Jordi Serrano té estudis en enginyeria informàtica, un perfil poc comú en el món de RH. A everis, de gerent de venda de consultoria, va arribar a la coordinació del departament de recursos humans; àrea a la qual es dedica al 100% des de fa dos anys.
Perfil:
Jordi Serrano és director de recursos humans de l’oficina de Barcelona de la consultora tecnològica everis, que a Catalunya té més de 1000 persones en plantilla, amb una mitjana d’edat de 26 anys. El perfil de Serrano és poc comú en el món de la direcció de recursos humans. Quan estava estudiant enginyeria informàtica, va crear una empresa que anys després va vendre a una multinacional. A everis va començar com a cap d’equip, va seguir la carrera traçada així que, de gerent de venda de consultoria va arribar a la coordinació del departament de recursos humans. Des de fa dos anys es dedica 100% a aquest àmbit. La companyia creada fa deu anys, i tot just des de fa dos amb la marca everis, té seus en una dotzena de ciutats a tot el món i, a cadascuna d’aquestes, els departaments de recursos humans són autònoms, tot i que hi tenen connectors entre ells. A Barcelona, Serrano porta un equip de 12 persones entre les àrees de reclutament, desenvolupament professional i assignació de projectes.
— Com t’organitzes el dia a dia?
Hauria de ser més estratègic, però acabo resolent les necessitats immediates que van sortint. everis és una companyia molt transparent i disposem d’un sistema de comunicació intern permanent que permet que qualsevol persona de l’organització faci propostes i estem obligats a respondre. En el departament tenim mil reunions i estem molt obligats a parlar amb totes les àrees de la companyia i mantenim igualment molta relació externa amb universitats i d’altres entitats. Per tant, el meu dia a dia amb aquest model fa que estigui apagant més focs dels que m’agradaria. A everis, el departament de recursos humans és un dels punts centrals del negoci, perquè el que nosaltres venem és gent fent projectes i la pèrdua de capital humà afecta directament al negoci.
— Quina és la funció de recursos humans a everis?
Tenim tres àrees, la de reclutament, que té un pes molt important, ja que el nostre ritme de contractació és molt alt. L’any 2007, per exemple, només a Barcelona vàrem incorporar 400 persones de perfil qualificat i amb un nivell d’exigència elevat, que fa molt difícil la seva localització. Cada mes rebem 1.000 currículums, és a dir que n’hem de gestionar 12.000 a l’any.
La segona de les àrees és la de desenvolupament d’empleats, on hi ha la preparació de la carrera professional. En aquesta àrea ens hem de preocupar que hi hagi un bon clima laboral, perquè aquest professional que ocupem nosaltres i que està molt buscat en el mercat, l’hem de fidelitzar. És un mercat castigat per una rotació molt elevada. Nosaltres estem per sort en nivells baixos però patint.
I un tercer apartat que nosaltres anomenem staffing, que és assignar a la gent els projectes. Determinem quins perfils quadren més en cada projecte i equip i els distribuïm; aquesta última tasca assegura una relació directa amb la funció de negoci.
— Aquesta darrera tasca és comú en el departament de recursos humans de les empreses?
No, aquesta funció en una altra empresa estaria al departament d’operacions, però, a everis, volem que tot el que tingui a veure amb les persones ho puguem centralitzar en recursos humans. Si vols fidelitzar les persones cal tenir molt en compte la tasca que fan diàriament. Després de tot nosaltres hem incorporat el departament de recursos humans a l’estratègia del negoci.
— Vosaltres que sou una marca nova en un sector amb manca de professionals, com us ho feu per fer-vos un lloc i atreure talent?
Sí, som una empresa consumidora de talent, jove i ben qualificat, i això és molt difícil de trobar. A més, tot i que l’empresa té més d’una dècada d’existència, la marca tot just té dos anys i hem de competir contra autèntics gegants del mercat laboral. Una de les nostres fonts és la universitat, fem accions de recerca i també participem en fòrums d’ocupació. El desembre del 2007 vam crear una càtedra a la Universitat Politècnica de Catalunya que té com a funció promocionar la vocació dels estudiants en les branques tecnològiques que, a més, ens dóna un major grau d’implicació amb la universitat. En el mercat tenim un veritable problema per localitzar enginyers, el nombre d’estudiants en aquests àmbits està reduint-se. Fem campanyes especials de reclutament per Internet i fins i tot hem fet ús del Second Life per atreure gent. Tenim persones dedicades a màrqueting per atreure personal i hem fet campanyes específiques al metro per animar la gent a treballar amb nosaltres.
— Amb aquesta realitat, què feu per implicar la plantilla i sobretot fidelitzar-la?
La filosofia en una consultora és que tothom té carrera professional; un aspecte molt valuós per als candidats. Això vol dir que la carrera no es deixa a l’atzar, sinó que hi ha un camí traçat que s’ha de fer. Aquest camí es va fent en funció de l’avaluació dels projectes per part del cap directe. Anualment, cada persona es promociona; tenim una promoció salarial mitjana a Barcelona d’un 12% anual. La consultoria tradicionalment tenia aquesta via: o fas el trajecte i ràpid o vas fora, el que es coneix en anglès com up or out. Nosaltres hem introduït la possibilitat que cada empleat esculli el ritme de l’ascensió i hem creat un ventall de carreres professionals que s’adeqüin al que busca la gent, però en totes exigim evolucionar. En un tram de 10 o 12 anys pots accedir a gerent. Per això la nostra edat mitjana és de 26 anys a Barcelona.
— La carrera, doncs, va associada amb un alt nivell de motivació.
Sí, així és, però també els donem i exigim autonomia i llibertat. Aquí no hi ha rellotges per fitxar. Les nostres oficines són espais oberts, on cadascú porta el seu ordinador portàtil. És un model basat en la proactivitat. Cadascú té assignat el seu projecte i té l’autonomia per realitzar-lo amb un equip. Per això tenim molta cura en el reclutament per tal que el perfil que escollim sigui molt actiu i flexible.
— De quina manera treballa recursos humans per generar bon clima?
Disposem de sondejos i auditories de recursos humans en els projectes per fer seguiment del clima i comprovar que s’estan fent bé les coses. Per això, des de recursos humans tenim capacitat per a desassignar projectes. Tenim accions d’avaluació de dalt cap a baix, però també un superior pot ser avaluat des de baix i si rep moltes crítiques, prenem mesures. Posem, a més, un gerent de mentor per assegurar que cada empleat tingui la seva carrera professional i això és molt particular d’everis perquè a la majoria de les companyies el sistema de mentoring s’utilitza només per a directius. Aquí hi ha una destacable voluntat de comunicació, ajut i informació des de dins de l’organització.
— Tots els empleats tenen accions de la companyia. És una eina més que afavoreix la implicació?
Des del primer dia que entres a l’empresa comences a acumular drets d’accions i si marxes abans de tres anys les perds. La filosofia és que tothom participi del creixement de la companyia i en això hi compta des de la recepcionista al soci. La implicació és el cor del nostre negoci, si no és així no fem projectes i aquesta implicació ha d’estar en tots els àmbits, també de cara al client. Nosaltres ens hem preocupat de donar facilitats socials també, com tiquets restaurant o assegurança mèdica. Ara estem provant un servei social nou mitjançant el qual una empresa que nosaltres contractem ajuda els empleats a facilitar-los la vida en qüestions com fer la compra de la setmana, portar el cotxe a revisar o fins i tot assessorament en l’elecció del col•legi dels nens. Després oferim beneficis intangibles com lligues esportives entre empreses, etc. Per això quan una persona marxa li fem una entrevista tan dura com la d’entrada, per saber què és el que no li ha agradat. Hem tingut molts casos de persones que han tornat a l’empresa al cap de poc d’haver-la deixat. Ah! i el cafè i les infusions són gratuïts.
— Com es treballa la formació?
Preparem la gent quan entra amb formació adequada. Durant el primer any, als juniors els gestionem 10 cursos obligatoris als que han d’assistir i a més disposen d’un pla de seguiment d’incorporació mitjançant reunions amb la direcció. Des de recursos humans participem activament en aquests cursos. Posem un soci de màxim nivell per fer el seguiment del curs d’entrada. Com que tothom ha de fer carrera professional dediquem molta inversió a la formació. Tenim una universitat corporativa que alinea la carrera professional amb la formació que li toca a cada empleat. Oferim classes d’idiomes per a tots els empleats; només a Barcelona tenim cinc professors de llengua estrangera en plantilla.
— Quin pes té la formació per implicar les persones que treballen a everis?
Per nosaltres és importantíssima. La plantilla és molt jove, pràcticament acaba de llicenciar-se i reclama continuar formant-se. Per a nosaltres és una qüestió de fidelització, però per als nostres clients la nostra vàlua és el bon nivell dels nostres empleats i per això els hem de formar. Invertim al voltant de tres milions i mig d’euros en formació. Hem arribat a un acord amb la Universitat La Salle per poder homologar la nostra formació i que els nostres empleats tinguin un reconeixement extern.
— Això pot ser contraproduent per evitar la rotació en la companyia, ja que formeu la gent i li faciliteu el reconeixement extern.
Sí, però en canvi nosaltres tenim un dels índex més baixos de rotació del sector.
— Quin perfil ha de tenir un director de recursos humans?
Crec que la nostra ha de deixar de ser una àrea de suport, on ha estat allotjada tradicionalment, i ser més part de l’estratègia de negoci de la companyia. A everis estem en el comitè de direcció i això és una tendència que s’està estenent. Ha de ser una persona amb orientació al negoci perquè sovint des de recursos humans pequem d’un perfil molt legal i no hem estat en la primera línia de negoci. A everis, si deixem de contractar gent o marxa, de seguida ho notem en el negoci.
— La mostra d’aquesta visió de negoci és que del mateix departament de recursos humans va sorgir la proposta d’obrir una seu a Mataró.
Si, perquè vam fer un estudi que mostrava que al Maresme hi ha molts llicenciats superiors que valorarien no haver d’agafar el tren per anar a treballar i, per tant, vam decidir replicar al tecnocampus de Mataró una oficina amb capacitat per a 80 persones per a reclutar la gent d’allà.
— Com veus la tasca de la Fundació?
El que més valorem és la relació amb el mercat, la possibilitat de conèixer persones.
— Què milloraries?
Donar més accés a les últimes tendències, que es treballi més el networking amb altres companyies privades. El que es va fer a Suècia va estar molt ben pensat, crec que s’haurien d’incentivar més les trobades a d’altres països per conèixer gent i saber què s’està fent més enllà de les nostres fronteres.
— Què n’opines de la pàgina web?
La consulto bastant mitjançant el butlletí de notícies i la recomano a tot el meu equip.
