Es un momento de inflexión en el que las empresas recortan gastos, sobre todo en formación 'fashion'. En cambio, se han incrementado otro tipo de actuaciones para favorecer el compromiso con la empresa y la motivación, además de prestar gran atención a los valores y aspectos éticos, así como favorecer la conciliación de la vida profesional con la personal y prestar mayor atención al mapa de talento.

Vam dedicar la Plenària de 2012 al TALENT. A l'espai de l'Antiga Fàbrica Damm de Barcelona, comptàrem amb la conferència de Norbert Monfort, professor col·laborador del Departament de RH d’Esade i cofundador de COOKIE BOX, i vam fer tres grups de treball: 1) L’optimisme intel·ligent com a eina de gestió. El lideratge apreciatiu; 2) El directiu coach. Explorant la seva figura; i 3) Programes de Desenvolupament de Talent: els casos de “la Caixa” i de Desigual.

Una nueva plataforma social desarrollada en EEUU propone poner nota a la capacidad de relación de los trabajadores. La idea es medir el desempeño de las personas en función de su interacción con los demás miembros del equipo.

El 33% de los responsables de selección considera que los candidatos a los que entrevistan no saben exponer debidamente su formación, habilidades y experiencia, ni tampoco concretan sus intenciones laborales, según una encuesta reciente.

Con la crisis hay muchas personas recién licenciadas por cada oferta de trabajo. Comerciales, tecnólogos o financieros son algunos de los perfiles con más empleo. Pero las empresas demandan a estos jóvenes candidatos más proactividad y compromiso.

Sony, EADS- CASA, Coca Cola, TVE y Nestlé son las empresas que cuentan con un mayor atractivo laboral para los españoles, según los Randstad Awards 2012. El informe destaca que la estabilidad laboral se ha convertido en lo más valorado por los trabajadores. "La Caixa" también aparece en varias de las categorías evaluadas.

Los expertos en recursos humanos recuerdan que, también en crisis, hay que mimar a la plantilla. El mensaje es claro: hay que cuidar al talento para lograr una mayor retención cuando acaben las dificultades económicas. Para ello es importante generar una cultura organizacional que favorezca la conexión de los trabajadores con el proyecto de la compañía.

Las políticas actuales de gestión de carrera en las empresas ya no están adaptadas al entorno y a la inestabilidad que caracterizan hoy la vida de las organizaciones. Bajo esta premisa, el curso ofrecido por ESEC Tolouse Business School, y que tendrá lugar durante los próximos meses de abril y mayo, pretende que sus participantes alcancen un alto nivel de expertise en la dirección de las personas en situación de desarrollo profesional.

Las empresas buscan fórmulas para que sus empleados sean más felices y, por tanto, más productivos. Pero ¿es posible serlo en plena crisis, mientras uno teme perder su empleo? Según un estudio reciente ocho de cada diez españoles son felices en su trabajo, pero el 44,7% cambiarían de profesión si pudieran volver atrás.

El mapa de talent és una eina de gestió i planificació estratègica de les necessitats de talent d’una organització mitjançant l’avaluació i els plans de desenvolupament. En un mapa de talent, s’identifiquen els rols crítics, s’avaluen les persones treballadores segons les seves habilitats, competències i capacitats, i s’ubiquen en una matriu en funció del valor present que ofereixen i el seu potencial futur.

La crisis ha hecho que las empresas exijan más a sus equipos sin apenas ofrecerles nada a cambio. Muchas personas en EE.UU. sufren una sobrecarga de trabajo y ansiedad, pero a la vez parece que deberían estar agradecidas por tener un empleo. Las organizaciones que más estén presionando a sus personas pueden ver como el mejor talento se va en cuanto las cosas mejoren, según Workforce Management Online.

La empresa sueca de sistemas de envasado Tetra Pak ha puesto en marcha un plan de igualdad para su filial de España y Portugal que afectará a unas 600 personas, de las que un 25% son mujeres. Uno de los objetivos de la estrategia es luchar contra la infrarrepresentación femenina, pero sin recurrir a las cuotas.

Tradicionalmente, la misión de una empresa se define con una frase sencilla y corta que resume su actividad comercial. Pero cada vez más organizaciones apuestan por las misiones plurales, en las que además de su objetivo comercial principal incluyen a sus stakeholders. Además, cuanto más se involucran los distintos agentes en la misión, mejor es su desarrollo y los resultados de la organización.

Las entrevistas de selección tradicionales suelen celebrarse en las oficinas de la empresa. Sin embargo, a veces el entrevistador prefiere ver cómo se desenvuelve el candidato en otros contextos: por ejemplo, tomando un café, comiendo con su futuro jefe o conociendo a los que podrían ser sus futuros compañeros.

El absentismo virtual es muy difícil de detectar y controlar y parece que con la crisis ha aumentado, a diferencia del absentismo habitual, que ha bajado. Para los expertos, el problema principal es la falta de legislación al respecto, ya que prima el derecho a la intimidad de las personas. Pero la suma de los minutos invertidos en Internet en el trabajo puede suponer hasta unas 32 jornadas de trabajo al cabo del año.

Las reuniones de evaluación tienen un objetivo claro: dar a conocer al colaborador qué se espera de él, cómo lo está haciendo y cómo puede mejorar. El problema es que, a menudo, tanto jefe como empleado no acuden preparados y la charla se convierte en un mero trámite. La clave para que sea eficaz es centrarse en hechos y no en generalidades y que el feedback sea bidireccional.

Bajo el subtítulo "El Marketing Interno, una propuesta estratégica de valor para la gestión del capital humano", este programa de tres días (6, 7 y 8 de marzo), que en 2012 llega a su quinta edición, pretende conducir a una reflexión estratégica sobre cómo gobernar las empresas y como transformarlas en auténticas organizaciones orientadas al cliente.

Los servicios compartidos en RH son una oportunidad para muchas empresas de reducir costes y a la vez de aumentar la calidad del servicio. Pero para ello los responsables de dicho modelo necesitan nuevas estrategias de talento para asegurarse de que el servicio sigue alineado con los objetivos empresariales, según Human Resource Executive Online.

El Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid ha organizado un programa de mentoring para fomentar la formación de los profesionales de RH más jóvenes de la mano de los seniors, a través de la transmisión de su experiencia y buenas prácticas. De esta forma se pretende fomentar la difusión del conocimiento y generar un espacio de cooperación que propicie la creatividad y la innovación.

La política de compensación y beneficios es un tema controvertido en las empresas y la sociedad, y las prácticas en la materia se vuelven cada vez más complejas. En plena transición de la era industrial a la de la información, necesitamos un nuevo enfoque retributivo para crear valor en toda la organización, y no sólo entre los altos cargos, según People Management magazine.