La Fundació ha colaborado con La Vanguardia en un artículo sobre la importancia del encaje de la personalidad del empleado en la cultura de su empresa. Cuenta con las declaraciones de Simon L. Dolan, Profesor de la escuela de negocios Esade; y de Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà.
Si Cristiano Ronaldo fuese un trabajador corriente, y el Barça una empresa cualquiera, el futbolista portugués no debería superar el proceso de selección para trabajar en la compañía culé. El motivo: los entrevistadores detectarían que su personalidad individualista no encaja en la cultura corporativa azulgrana, y que por tanto no sería un empleado con perspectivas de permanencia a largo plazo en el equipo: probablemente acabaría marchando en pocas temporadas, con el consiguiente coste de rotación para el F.C. Barcelona. Con este paralelismo futbolístico explica Simon L. Dolan, profesor de la escuela de negocios Esade, la importancia de que la personalidad de los empleados encaje en la cultura corporativa de la empresa donde trabajan. "Cuando buscamos una relación sentimental, buscamos algo sostenible en el tiempo, más allá del físico y el sexo -compara Dolan-. De la misma manera, cuando una empresa busca trabajadores necesita encontrar no sólo talento sino una persona que pueda estar a gusto en la compañía a largo plazo, para que ese talento pueda fluir y salir a la luz".
Se estima que en Estados Unidos y algunos países europeos, hasta el 75% de trabajadores de la llamada generación Y (nacidos a partir de 1982) buscan activamente nuevas oportunidades, aunque ya tengan empleo. "Estamos en la época de ausencia de lealtad laboral: muchos de ellos tendrán docenas de empleos distintos antes de cumplir los 30 años -explica Dolan-. Y las empresas tienen que buscar nuevas fórmulas para captar pero también retener ese talento". Aquí entra en juego lo que el profesor llama career matchmaking, que podría traducirse como emparejamiento laboral: el proceso por el cual se produce el encuentro entre una compañía y un candidato que se interesan mutuamente pero que, además, tienen posibilidades de mantener una relación a largo plazo porque la cultura corporativa de una encaja con la personalidad del otro.
Dolan destaca que ya existen nuevas herramientas de software, como Telanto, que pretenden favorecer este emparejamiento, que también puede aplicarse a los procesos de selección más tradicionales. Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà, lamenta en este sentido que sólo las grandes multinacionales con una cultura corporativa muy fuerte suelen tener en cuenta este aspecto al seleccionar personal. "La empresa debería valorar si encajarán en su organización aspectos del candidato como sus valores, actitudes, cómo interactúa con otras personas o cómo toma decisiones -explica Fornés-. Por ejemplo, para organizaciones de rápido cambio puede ser importante valorar si se trata de un profesional adaptable". Una herramienta para predecir si este encaje será posible es la selección por competencias, por ejemplo a través de la entrevista de incidentes críticos, en la que se plantea al candidato una serie de situaciones para analizar cuál sería su reacción.
"Es un fracaso contratar a alguien que al poco tiempo demuestra no encajar en la cultura de la empresa", recuerda Fornés. Ejemplos habituales, apunta, serían el choque de perfiles muy innovadores en empresas muy conservadoras o endogámicas, o profesionales muy jóvenes en compañías dominadas por profesionales de edad más avanzada. También los candidatos tienen un papel activo en esta búsqueda de la pareja profesional ideal. "Los profesionales pueden buscar referencias de la empresa a través de sus empleados, clientes, etcétera. para saber si los valores de la compañía encajan con los suyos y, por tanto, les interesa o no trabajar en ella", explica Simon L. Dolan, profesor de Esade.
Cuidar el encaje de los profesionales en la cultura de la empresa es especialmente relevante, apunta Fornés, cuando la compañía se está internacionalizando. "En estos casos el elemento clave es cómo conseguir que la cultura que la empresa tiene en su país de origen se pueda trasladar a otros países sin generar grandes shocks culturales entre los empleados", destaca.
Starbucks y los apasionados del café
Aunque los expertos insisten en que es totalmente aplicable en las pymes, habitualmente sólo las grandes multinacionales cuidan la creación y mantenimiento de una cultura corporativa definida entre sus empleados. Una de ellas es Starbucks: la popular cadena de cafeterías cuenta con más de 20.000 establecimientos en todo el mundo, pero presume de que todos sus empleados comparten el mismo amor por el café que sirven a diario. La cultura corporativa de la firma está muy presente en el proceso de selección y formación de los nuevos empleados, que por ejemplo degustan café con el responsable de su establecimiento en su primer día de trabajo. "El tipo de empleado que buscan nuestros mánagers es aquel que se siente a gusto en nuestra cultura: para nosotros eso es tan importante como que sepa preparar un café con leche, que es algo importante pero se puede aprender", asegura Marissa Andrada, vicepresidenta de recursos humanos de Starbucks, en el libro Leading the Starbucks Way, traducido en español como Starbucks: la fórmula del éxito. Su autor, Joseph Michelli, explica algunos ejemplos de aplicación práctica de esa cultura: por ejemplo. los trabajadores recién contratados disponen de una herramienta de formación que consiste en moverse por la cafetería observando y registrando aspectos destacados que un cliente puede encontrarse en el trayecto desde que llega al local hasta que se va. También se pide a los nuevos empleados que piensen en sus historias personales como clientes de Starbucks para identificar qué es lo que para ellos convierte esas experiencias en memorables.
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Se estima que en Estados Unidos y algunos países europeos, hasta el 75% de trabajadores de la llamada generación Y (nacidos a partir de 1982) buscan activamente nuevas oportunidades, aunque ya tengan empleo. "Estamos en la época de ausencia de lealtad laboral: muchos de ellos tendrán docenas de empleos distintos antes de cumplir los 30 años -explica Dolan-. Y las empresas tienen que buscar nuevas fórmulas para captar pero también retener ese talento". Aquí entra en juego lo que el profesor llama career matchmaking, que podría traducirse como emparejamiento laboral: el proceso por el cual se produce el encuentro entre una compañía y un candidato que se interesan mutuamente pero que, además, tienen posibilidades de mantener una relación a largo plazo porque la cultura corporativa de una encaja con la personalidad del otro.
Dolan destaca que ya existen nuevas herramientas de software, como Telanto, que pretenden favorecer este emparejamiento, que también puede aplicarse a los procesos de selección más tradicionales. Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà, lamenta en este sentido que sólo las grandes multinacionales con una cultura corporativa muy fuerte suelen tener en cuenta este aspecto al seleccionar personal. "La empresa debería valorar si encajarán en su organización aspectos del candidato como sus valores, actitudes, cómo interactúa con otras personas o cómo toma decisiones -explica Fornés-. Por ejemplo, para organizaciones de rápido cambio puede ser importante valorar si se trata de un profesional adaptable". Una herramienta para predecir si este encaje será posible es la selección por competencias, por ejemplo a través de la entrevista de incidentes críticos, en la que se plantea al candidato una serie de situaciones para analizar cuál sería su reacción.
"Es un fracaso contratar a alguien que al poco tiempo demuestra no encajar en la cultura de la empresa", recuerda Fornés. Ejemplos habituales, apunta, serían el choque de perfiles muy innovadores en empresas muy conservadoras o endogámicas, o profesionales muy jóvenes en compañías dominadas por profesionales de edad más avanzada. También los candidatos tienen un papel activo en esta búsqueda de la pareja profesional ideal. "Los profesionales pueden buscar referencias de la empresa a través de sus empleados, clientes, etcétera. para saber si los valores de la compañía encajan con los suyos y, por tanto, les interesa o no trabajar en ella", explica Simon L. Dolan, profesor de Esade.
Cuidar el encaje de los profesionales en la cultura de la empresa es especialmente relevante, apunta Fornés, cuando la compañía se está internacionalizando. "En estos casos el elemento clave es cómo conseguir que la cultura que la empresa tiene en su país de origen se pueda trasladar a otros países sin generar grandes shocks culturales entre los empleados", destaca.
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Aunque los expertos insisten en que es totalmente aplicable en las pymes, habitualmente sólo las grandes multinacionales cuidan la creación y mantenimiento de una cultura corporativa definida entre sus empleados. Una de ellas es Starbucks: la popular cadena de cafeterías cuenta con más de 20.000 establecimientos en todo el mundo, pero presume de que todos sus empleados comparten el mismo amor por el café que sirven a diario. La cultura corporativa de la firma está muy presente en el proceso de selección y formación de los nuevos empleados, que por ejemplo degustan café con el responsable de su establecimiento en su primer día de trabajo. "El tipo de empleado que buscan nuestros mánagers es aquel que se siente a gusto en nuestra cultura: para nosotros eso es tan importante como que sepa preparar un café con leche, que es algo importante pero se puede aprender", asegura Marissa Andrada, vicepresidenta de recursos humanos de Starbucks, en el libro Leading the Starbucks Way, traducido en español como Starbucks: la fórmula del éxito. Su autor, Joseph Michelli, explica algunos ejemplos de aplicación práctica de esa cultura: por ejemplo. los trabajadores recién contratados disponen de una herramienta de formación que consiste en moverse por la cafetería observando y registrando aspectos destacados que un cliente puede encontrarse en el trayecto desde que llega al local hasta que se va. También se pide a los nuevos empleados que piensen en sus historias personales como clientes de Starbucks para identificar qué es lo que para ellos convierte esas experiencias en memorables.
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