Malgrat el que es digui, els empleats de les Administracions Públiques són un col·lectiu en constant adaptació al canvi. Els cicles electorals així ho requereixen i els seus treballadors així ho tenen assumit. Cada quatre anys tenim, d'una banda, els nous governs amb les seves noves prioritats que necessiten treballar amb l'organització preexistent. I, d'una altra, els treballadors públics que han de fer necessàriament un exercici de comprensió de les noves prioritats polítiques i reflectir la seva professionalitat executant nous projectes de gestió que els donin resposta.
En aquest entorn, la formació és una eina fonamental que serveix, en primer lloc, per contribuir a la comprensió dels nous objectius polítics i de gestió municipal, i de les noves estratègies dissenyades per implementar-los; en segon lloc, per millorar l'exercici de les funcions i de les competències d'aquests mateixos professionals que els han de dur a terme; i, finalment, per actualitzar professionalment a qui, en definitiva, han de donar resposta amb la seva feina diària a les exigències dels ciutadans que, cada vegada més informats, ja porten anys reclamant més i millors serveis a l'Administració. El context doncs, que evoluciona ràpidament, requereix d'uns treballadors públics que dominin millor que mai, i a més ràpidament, l'habilitat d'adaptació a les noves demandes.
A l'Ajuntament de Barcelona, 12.000 persones es dediquen dia a dia a la gestió de la ciutat. Policies locals, arquitectes, administratius, assistents socials, jardiners, bombers, informàtics, economistes, advocats, directius i altres perfils professionals conformen la plantilla municipal. Per gestionar la formació d'un equip tan ampli i amb perfils tan diversos des de la Gerència de Recursos Humans i Organització es treballa en xarxa amb cadascuna de les gerències i organismes autònoms que existeixen a l'Ajuntament. Això permet treballar sota criteris comuns i, alhora, atendre les necessitats concretes de tots els col·lectius, ordenats mitjançant el Sistema d'Ordenació Municipal, aprovat pel Ple Municipal al 2012, que descriu les funcions i competències de cadascun dels llocs de treball que hi ha a la corporació.
Tot i tenir aquesta diversitat de professionals singulars, l'Ajuntament de Barcelona ofereix a cadascun una proposta formativa a mida, és a dir, les activitats de desenvolupament dissenyades per al seu lloc de treball actual segons els projectes a desenvolupar i les funcions i competències específiques que ha d'exercir. A partir dels seus objectius de millora per a l'any següent, el treballador pot escollir les accions que poden ajudar-lo a complir-los. Aquestes accions han de ser consensuades amb el seu superior jeràrquic, que pot modificar-les si així ho considera. Aquest darrer punt el considerem fonamental ja que, si són els comandaments els responsables de dirigir i supervisar el treball que es duu a terme en la seva unitat de gestió, qui millor que ells per valorar en què ha de desenvolupar-se un treballador per fer millor el seu treball? Qui millor que un comandament per valorar quins són els nous aprenentatges a incorporar d'acord amb els nous projectes a dur a terme? Així doncs, la conversa comandaments-col·laborador és imprescindible per poder consensuar els objectius de millora de les persones dels equips i decidir quines són les maneres per abordar-los.
I parlem de “les maneres” atès que sabem que les pràctiques i formes d'adquirir coneixements i habilitats avui dia són múltiples, i algunes les hem anat incorporant de forma innovadora a l'Ajuntament de Barcelona. L'aprenentatge formal ja no és l'únic vàlid, i les opcions d'aprenentatge i entrenament s'han diversificat. Llegir un article, veure un vídeo, traspassar el coneixement entre companys, observar i practicar en el lloc de treball, aprendre de l'error, analitzar i reflexionar amb companys sobre un determinat aspecte de la gestió, construir un projecte entre diferents persones amb visions diferents són, entre moltes altres, algunes de les formes de desenvolupament que complementen la tradicional formació estructurada en cursos a l'aula, sigui presencial o virtual.
Més enllà dels plans de formació habituals
En aquest sentit, i per continuar ampliant el ventall de propostes de desenvolupament professional tant formals com informals, el Departament de Desenvolupament Professional de l'Ajuntament de Barcelona ha dissenyat per als propers anys una proposta que va més enllà dels plans de formació habituals. És un sistema que pretén que es generi nou coneixement a partir del ja existent en els professionals de l'organització.
És un model de gestió del coneixement col·lectiu que inclou com a accions d'aprenentatge l'anàlisi, la reflexió, la posada en comú, el debat, la necessària interconnexió dels veterans amb els nous, o les dinàmiques participatives per produir noves propostes. Preveu, doncs, que es canviïn les regles del desenvolupament dels professionals i que ara aquest desenvolupament es produeixi en un nou escenari on ja no són necessaris els formadors tradicionals que “saben”; ara precisem dinamitzadors hàbils, experts a fer aflorar allò que els treballadors "saben" i a treballar aquest coneixement en benefici del creixement de la mateixa persona que el posseeix, per al desenvolupament d'altres persones, i per al progrés col·lectiu i de l'organització.
Apostem, en definitiva, per un sistema que consisteix en què les persones aprenguin a partir d'allò après i a fer que el coneixement col·lectiu dels professionals públics sigui un pilar sobre el qual se sustenti el progrés de la gestió pública municipal.
Noves pràctiques, nou coneixement.
El model identifica els nous àmbits de desenvolupament dels professionals públics i preveu, entre altres qüestions:
- L'intercanvi de coneixements i experiències entre els professionals per millorar la gestió quotidiana i fer noves propostes.
- El traspàs de coneixements entre companys, sobretot en els casos de desvinculació de l'Ajuntament.
- El desenvolupament del treball més col·laboratiu entre les diferents unitats de l'organització per potenciar el treball en comú per a un mateix objectiu.
- L'enfortiment de les capacitats per acostar més la gestió i les decisions a la ciutadania.
- La construcció d'una guia de recursos de desenvolupament professional per ampliar i facilitar l'aprenentatge informal, amb materials de consulta i recomanacions de pràctiques en el lloc de treball.
- La incorporació de la transversalitat i la igualtat de gènere en els projectes municipals.
- El perfeccionament dels directius i comandaments intermedis com a responsables de la gestió del talent dels equips, incrementat l'autoconeixement i el lideratge emocional.
Articles relacionats / Artículos relacionados
Why the problem with learning is unlearning [Por qué el problema de aprender es desaprender]El empleo futuro exige aprendizaje constante y capacidad de adaptación
Artículo de opinión: ¿Tiene remedio la administración?
Artículo de opinión: La mejor arma contra el desperdicio público es una gestión eficaz
Transferir el conocimiento fundamental
Malgrat el que es digui, els empleats de les Administracions Públiques són un col·lectiu en constant adaptació al canvi. Els cicles electorals així ho requereixen i els seus treballadors així ho tenen assumit. Cada quatre anys tenim, d'una banda, els nous governs amb les seves noves prioritats que necessiten treballar amb l'organització preexistent. I, d'una altra, els treballadors públics que han de fer necessàriament un exercici de comprensió de les noves prioritats polítiques i reflectir la seva professionalitat executant nous projectes de gestió que els donin resposta.
En aquest entorn, la formació és una eina fonamental que serveix, en primer lloc, per contribuir a la comprensió dels nous objectius polítics i de gestió municipal, i de les noves estratègies dissenyades per implementar-los; en segon lloc, per millorar l'exercici de les funcions i de les competències d'aquests mateixos professionals que els han de dur a terme; i, finalment, per actualitzar professionalment a qui, en definitiva, han de donar resposta amb la seva feina diària a les exigències dels ciutadans que, cada vegada més informats, ja porten anys reclamant més i millors serveis a l'Administració. El context doncs, que evoluciona ràpidament, requereix d'uns treballadors públics que dominin millor que mai, i a més ràpidament, l'habilitat d'adaptació a les noves demandes.
A l'Ajuntament de Barcelona, 12.000 persones es dediquen dia a dia a la gestió de la ciutat. Policies locals, arquitectes, administratius, assistents socials, jardiners, bombers, informàtics, economistes, advocats, directius i altres perfils professionals conformen la plantilla municipal. Per gestionar la formació d'un equip tan ampli i amb perfils tan diversos des de la Gerència de Recursos Humans i Organització es treballa en xarxa amb cadascuna de les gerències i organismes autònoms que existeixen a l'Ajuntament. Això permet treballar sota criteris comuns i, alhora, atendre les necessitats concretes de tots els col·lectius, ordenats mitjançant el Sistema d'Ordenació Municipal, aprovat pel Ple Municipal al 2012, que descriu les funcions i competències de cadascun dels llocs de treball que hi ha a la corporació.
Tot i tenir aquesta diversitat de professionals singulars, l'Ajuntament de Barcelona ofereix a cadascun una proposta formativa a mida, és a dir, les activitats de desenvolupament dissenyades per al seu lloc de treball actual segons els projectes a desenvolupar i les funcions i competències específiques que ha d'exercir. A partir dels seus objectius de millora per a l'any següent, el treballador pot escollir les accions que poden ajudar-lo a complir-los. Aquestes accions han de ser consensuades amb el seu superior jeràrquic, que pot modificar-les si així ho considera. Aquest darrer punt el considerem fonamental ja que, si són els comandaments els responsables de dirigir i supervisar el treball que es duu a terme en la seva unitat de gestió, qui millor que ells per valorar en què ha de desenvolupar-se un treballador per fer millor el seu treball? Qui millor que un comandament per valorar quins són els nous aprenentatges a incorporar d'acord amb els nous projectes a dur a terme? Així doncs, la conversa comandaments-col·laborador és imprescindible per poder consensuar els objectius de millora de les persones dels equips i decidir quines són les maneres per abordar-los.
I parlem de “les maneres” atès que sabem que les pràctiques i formes d'adquirir coneixements i habilitats avui dia són múltiples, i algunes les hem anat incorporant de forma innovadora a l'Ajuntament de Barcelona. L'aprenentatge formal ja no és l'únic vàlid, i les opcions d'aprenentatge i entrenament s'han diversificat. Llegir un article, veure un vídeo, traspassar el coneixement entre companys, observar i practicar en el lloc de treball, aprendre de l'error, analitzar i reflexionar amb companys sobre un determinat aspecte de la gestió, construir un projecte entre diferents persones amb visions diferents són, entre moltes altres, algunes de les formes de desenvolupament que complementen la tradicional formació estructurada en cursos a l'aula, sigui presencial o virtual.
Més enllà dels plans de formació habituals
En aquest sentit, i per continuar ampliant el ventall de propostes de desenvolupament professional tant formals com informals, el Departament de Desenvolupament Professional de l'Ajuntament de Barcelona ha dissenyat per als propers anys una proposta que va més enllà dels plans de formació habituals. És un sistema que pretén que es generi nou coneixement a partir del ja existent en els professionals de l'organització.
És un model de gestió del coneixement col·lectiu que inclou com a accions d'aprenentatge l'anàlisi, la reflexió, la posada en comú, el debat, la necessària interconnexió dels veterans amb els nous, o les dinàmiques participatives per produir noves propostes. Preveu, doncs, que es canviïn les regles del desenvolupament dels professionals i que ara aquest desenvolupament es produeixi en un nou escenari on ja no són necessaris els formadors tradicionals que “saben”; ara precisem dinamitzadors hàbils, experts a fer aflorar allò que els treballadors "saben" i a treballar aquest coneixement en benefici del creixement de la mateixa persona que el posseeix, per al desenvolupament d'altres persones, i per al progrés col·lectiu i de l'organització.
Apostem, en definitiva, per un sistema que consisteix en què les persones aprenguin a partir d'allò après i a fer que el coneixement col·lectiu dels professionals públics sigui un pilar sobre el qual se sustenti el progrés de la gestió pública municipal.
Noves pràctiques, nou coneixement.
El model identifica els nous àmbits de desenvolupament dels professionals públics i preveu, entre altres qüestions:
- L'intercanvi de coneixements i experiències entre els professionals per millorar la gestió quotidiana i fer noves propostes.
- El traspàs de coneixements entre companys, sobretot en els casos de desvinculació de l'Ajuntament.
- El desenvolupament del treball més col·laboratiu entre les diferents unitats de l'organització per potenciar el treball en comú per a un mateix objectiu.
- L'enfortiment de les capacitats per acostar més la gestió i les decisions a la ciutadania.
- La construcció d'una guia de recursos de desenvolupament professional per ampliar i facilitar l'aprenentatge informal, amb materials de consulta i recomanacions de pràctiques en el lloc de treball.
- La incorporació de la transversalitat i la igualtat de gènere en els projectes municipals.
- El perfeccionament dels directius i comandaments intermedis com a responsables de la gestió del talent dels equips, incrementat l'autoconeixement i el lideratge emocional.
Articles relacionats / Artículos relacionados
Why the problem with learning is unlearning [Por qué el problema de aprender es desaprender]El empleo futuro exige aprendizaje constante y capacidad de adaptación
Artículo de opinión: ¿Tiene remedio la administración?
Artículo de opinión: La mejor arma contra el desperdicio público es una gestión eficaz
Transferir el conocimiento fundamental