La Fundació Factor Humà ha colaborado con La Vanguardia en un artículo sobre cómo en estos años de crisis, y en nombre de la supervivencia de la empresa, se ha olvidado en muchas ocasiones que el factor humano es lo esencial en toda organización. Se ha basado en un diálogo entre el reconocido psicólogo y conferenciante Xavier Guix, Montse Pichot (UPCNet) y Anna Fornés (Fundació Factor Humà).
Son ya muchos años los que llevamos atravesando situaciones difíciles en el seno de las empresas. Durante este tiempo se han tomado decisiones drásticas, que no siempre han sido justificables ni, por supuesto, argumentadas a los sujetos pasivos de las mismas. Habitualmente, entre el resto de miembros del equipo no afectados –o menos afectados– va creciendo el temor y la desconfianza hacia sus superiores. En muchos casos, estos se han dejado llevar por el cortoplacismo –no exento de miedo e irracionalidad– y han puesto sobre la mesa todos los tics de un tipo de liderazgo autoritario que ya debería haber pasado a la historia, llevando a su gente a la desmotivación y al pasotismo.
Ahora toca arreglar el desaguisado en muchas empresas. Y no va a ser fácil. “En estos últimos tiempos, a raíz de un libro que preparo he tenido ocasión de hablar con cientos de empleados y he visto en el inconsciente colectivo como el jefe vuelve a ser el papu, la figura arquetípica en su imaginario. Estábamos justo en un proceso de cambio en el modelo de liderazgo y en aquellas empresas en que no estaba plenamente consolidado, la crisis ha supuesto un punto de inflexión, cuando no una vuelta atrás”, explica Xavier Guix, psicólogo, profesor en diversas universidades y autor de varios libros.
Comenta el problema que supone esta regresión, porque “en estas posiciones antiguas, el jefe vuelve a ser más jefe que nunca y el empleado, lo mismo. Por supuesto, es humano, ya que en situaciones de incertidumbre nos aferramos a lo que sabemos porque nos da una cierta consistencia personal... y esto nos aboca a ver la realidad como antes”. Y apunta un aspecto que supone una gran tentación para justificar todas las actuaciones: la supervivencia de la empresa. “En su nombre parece que todo vale y somos capaces de tirar por la borda los avances realizados, los valores, el liderazgo colectivo, la ética... e incluso se llega a perder de vista que el factor humano está en el centro de todo, y eso sí que no puede ser. Se vuelve al paradigma antiguo, economicista, que por sí mismo no tiene solución, porque es la raíz del problema”.
La situación es compleja, y la Fundació Factor Humà ha realizado con notorio éxito un seminario sobre el fomento de la confianza como clave para conseguir el compromiso de los equipos (véase texto superior). “A lo largo del mismo, tuvimos ocasión de comprobar como son muchos los directivos que están muy preocupados por la situación problemática a la que se ha llegado dentro de sus empresas y buscan soluciones”, comenta Anna Fornés, directora de la fundación.
Para Montse Pichot, directora del área de recursos humanos de la UPCNet, los directivos deberían haberse ganado la confianza de la gente antes, en los tiempos buenos. “Ahora no sé si se logrará, es mucho más complicado”. Diferencia claramente las empresas con gente comprometida del resto. “Desde hace años muchos directivos y mandos intermedios han avanzado en este camino y gracias a ellos sus empresas no están hoy en derribo. Sólo así se entiende que haya empresas que atraviesan la crisis con menos desasosiego”. En cuanto a las otras, “lo habitual es que la gente desconfíe de la organización, porque tiene miedo, y con miedo, nada es positivo. Todo ello desemboca en la situación que nadie quisiera ver nunca en su empresa...”. De aquí los tres coligen la urgencia de reemprender el camino del modelo participativo y de compromiso. Eso sí, “siempre vinculado al negocio; el cambio se hace para rentabilizar la empresa. La gente motivada y comprometida siempre es más productiva. Hoy es obligado”.
Pero para dar el paso hay que tener ideas y objetivos muy claros, empezando, desde luego, por la cúpula de la organización. En caso contrario, el cambio de modelo no se podrá llevar a cabo. Para Guix, “desde arriba se da sentido a la forma de vivir la empresa. Una empresa donde la gente cree que no va bien, acabará en desastre. Por eso, para cambiar es tan importante el factor relacional entre cúpula y base”. Pero, al tiempo, apuntan que son muchas las empresas que aún siguen trabajando sin objetivos claros. “Son aquellas en que las personas van a hacer horas a cambio del salario, sin implicación alguna. Si se les tratara como seres maduros, se obtendría mucho más de ellos”, dice Pichot.
Anna Fornés insiste en que las empresas que trabajan con modelos participativos soportan mejor la crisis. “He visto casos en que ha habido negociaciones durísimas para no tener que despedir a nadie. Pero lo cierto es que, en general, el cortoplacismo ya empieza a mostrar las grietas que ha provocado. Es muy fácil perder la confianza en la organización pero muy difícil recuperarla”.
Y, como conclusión, Pichot, tras reiterar la urgencia del compromiso como solución lanza una advertencia. “El miedo se ha convertido en un elemento más que gestionar en muchas empresas. Y eso no puede ser, porque así sólo se bloquea y desmotiva a la gente. Otra cosa es la prudencia...”.
Elementos de preocupación
El pasado 9 de octubre, la Fundació Factor Humà organizó el seminario ‘Fomentar la confianza: clave para conseguir el compromiso de los equipos’, a cargo de Xavier Guix. “La acogida fue muy buena y las valoraciones, excelentes”, según explica Anna Fornés, directora de la fundación. “Con la que está cayendo, todo aquello relacionado con la confianza se ha convertido en uno de los elementos de más preocupación en las organizaciones; sin relaciones basadas en la confianza, es imposible tirar adelante”.
Sant Joan de Déu, un ejemplo
El modelo de gestión del compromiso del hospital Sant Joan de Déu, galardonado en la 4.ª edición del premio Factor Humà Mercè Sala, es sintetizado por el doctor Manuel del Castillo, director gerente del hospital. Según piensa y está comprobando, hay seis factores que son determinantes (por orden de importancia): 1 Que haya un proyecto estable y unos valores. Tiene que haber pasión por el cambio que permita adelantarse a las circunstancias, pero a la vez hay que preservar los valores centrales. Este es el elemento más importante en la generación de compromiso. 2 Apoyo y reconocimiento. Hay que dar apoyo profesional y personal, saber hacer excepciones y, al respecto, “establecer precedentes” en el saber hacer excepciones. 3 “Liderazgo tranquilo”, colaborador, que trabaja en equipo. No vale la cultura de mando y el control que desmoraliza al staff y no le permite tener autoridad para tomar decisiones. 4 Autonomía, participación. ¿Se tiene en cuenta mi opinión? ¿Tengo suficiente libertad y responsabilidad sobre un trabajo específico? Hay que tener un plan de participación. 5 Coherencia, equidad y normas muy claras 6 Las condiciones de trabajo. Los salarios, la jornada... se consideran criterios “higiénicos”. Salen en todos los estudios como elementos poco prioritarios, que pueden resultar desmotivadores cuando no son adecuados, pero no son suficientemente potentes como para generar compromiso.
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Cuando el jefe no sabe decir ‘no’
La confianza es un riesgo rentable
La Fundació Factor Humà ha colaborado con La Vanguardia en un artículo sobre cómo en estos años de crisis, y en nombre de la supervivencia de la empresa, se ha olvidado en muchas ocasiones que el factor humano es lo esencial en toda organización. Se ha basado en un diálogo entre el reconocido psicólogo y conferenciante Xavier Guix, Montse Pichot (UPCNet) y Anna Fornés (Fundació Factor Humà).
Son ya muchos años los que llevamos atravesando situaciones difíciles en el seno de las empresas. Durante este tiempo se han tomado decisiones drásticas, que no siempre han sido justificables ni, por supuesto, argumentadas a los sujetos pasivos de las mismas. Habitualmente, entre el resto de miembros del equipo no afectados –o menos afectados– va creciendo el temor y la desconfianza hacia sus superiores. En muchos casos, estos se han dejado llevar por el cortoplacismo –no exento de miedo e irracionalidad– y han puesto sobre la mesa todos los tics de un tipo de liderazgo autoritario que ya debería haber pasado a la historia, llevando a su gente a la desmotivación y al pasotismo.
Ahora toca arreglar el desaguisado en muchas empresas. Y no va a ser fácil. “En estos últimos tiempos, a raíz de un libro que preparo he tenido ocasión de hablar con cientos de empleados y he visto en el inconsciente colectivo como el jefe vuelve a ser el papu, la figura arquetípica en su imaginario. Estábamos justo en un proceso de cambio en el modelo de liderazgo y en aquellas empresas en que no estaba plenamente consolidado, la crisis ha supuesto un punto de inflexión, cuando no una vuelta atrás”, explica Xavier Guix, psicólogo, profesor en diversas universidades y autor de varios libros.
Comenta el problema que supone esta regresión, porque “en estas posiciones antiguas, el jefe vuelve a ser más jefe que nunca y el empleado, lo mismo. Por supuesto, es humano, ya que en situaciones de incertidumbre nos aferramos a lo que sabemos porque nos da una cierta consistencia personal... y esto nos aboca a ver la realidad como antes”. Y apunta un aspecto que supone una gran tentación para justificar todas las actuaciones: la supervivencia de la empresa. “En su nombre parece que todo vale y somos capaces de tirar por la borda los avances realizados, los valores, el liderazgo colectivo, la ética... e incluso se llega a perder de vista que el factor humano está en el centro de todo, y eso sí que no puede ser. Se vuelve al paradigma antiguo, economicista, que por sí mismo no tiene solución, porque es la raíz del problema”.
La situación es compleja, y la Fundació Factor Humà ha realizado con notorio éxito un seminario sobre el fomento de la confianza como clave para conseguir el compromiso de los equipos (véase texto superior). “A lo largo del mismo, tuvimos ocasión de comprobar como son muchos los directivos que están muy preocupados por la situación problemática a la que se ha llegado dentro de sus empresas y buscan soluciones”, comenta Anna Fornés, directora de la fundación.
Para Montse Pichot, directora del área de recursos humanos de la UPCNet, los directivos deberían haberse ganado la confianza de la gente antes, en los tiempos buenos. “Ahora no sé si se logrará, es mucho más complicado”. Diferencia claramente las empresas con gente comprometida del resto. “Desde hace años muchos directivos y mandos intermedios han avanzado en este camino y gracias a ellos sus empresas no están hoy en derribo. Sólo así se entiende que haya empresas que atraviesan la crisis con menos desasosiego”. En cuanto a las otras, “lo habitual es que la gente desconfíe de la organización, porque tiene miedo, y con miedo, nada es positivo. Todo ello desemboca en la situación que nadie quisiera ver nunca en su empresa...”. De aquí los tres coligen la urgencia de reemprender el camino del modelo participativo y de compromiso. Eso sí, “siempre vinculado al negocio; el cambio se hace para rentabilizar la empresa. La gente motivada y comprometida siempre es más productiva. Hoy es obligado”.
Pero para dar el paso hay que tener ideas y objetivos muy claros, empezando, desde luego, por la cúpula de la organización. En caso contrario, el cambio de modelo no se podrá llevar a cabo. Para Guix, “desde arriba se da sentido a la forma de vivir la empresa. Una empresa donde la gente cree que no va bien, acabará en desastre. Por eso, para cambiar es tan importante el factor relacional entre cúpula y base”. Pero, al tiempo, apuntan que son muchas las empresas que aún siguen trabajando sin objetivos claros. “Son aquellas en que las personas van a hacer horas a cambio del salario, sin implicación alguna. Si se les tratara como seres maduros, se obtendría mucho más de ellos”, dice Pichot.
Anna Fornés insiste en que las empresas que trabajan con modelos participativos soportan mejor la crisis. “He visto casos en que ha habido negociaciones durísimas para no tener que despedir a nadie. Pero lo cierto es que, en general, el cortoplacismo ya empieza a mostrar las grietas que ha provocado. Es muy fácil perder la confianza en la organización pero muy difícil recuperarla”.
Y, como conclusión, Pichot, tras reiterar la urgencia del compromiso como solución lanza una advertencia. “El miedo se ha convertido en un elemento más que gestionar en muchas empresas. Y eso no puede ser, porque así sólo se bloquea y desmotiva a la gente. Otra cosa es la prudencia...”.
Elementos de preocupación
El pasado 9 de octubre, la Fundació Factor Humà organizó el seminario ‘Fomentar la confianza: clave para conseguir el compromiso de los equipos’, a cargo de Xavier Guix. “La acogida fue muy buena y las valoraciones, excelentes”, según explica Anna Fornés, directora de la fundación. “Con la que está cayendo, todo aquello relacionado con la confianza se ha convertido en uno de los elementos de más preocupación en las organizaciones; sin relaciones basadas en la confianza, es imposible tirar adelante”.
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