L’entrevista a Francesc Beltri comença al jardí de l’Ateneu Barcelonès, al Palau Savassona, i acaba en unes butaques d’un racó del primer pis. La pluja ha fet acte de presència i no sembla que vagi a escampar de pressa. Ha arribat per quedar-se, com molts dels canvis dels quals parlo amb aquest professor, consultor i coach.
Parlem amb Francesc Beltri (Palma de Mallorca, 1955) de tendències en la funció de Recursos Humans, de les diferències entre els seus alumnes d’aquí i de Mèxic, dels millennials —que ni ell ni jo som— i dels Premis Factor Humà. Dubta poc, o això sembla, només quan li demano quina pregunta li faria ell al proper entrevistat: “És difícil fer bones preguntes”, em diu.
Pregunta: Defenses la idea que “la principal font d’aprenentatge és l’experiència pròpia”. Quines són les altres?
Resposta: L’experiència dels altres i el fet de compartir, de posar en comú les vivències. Val a dir que, per aprendre d’algú, no és necessari que sigui del nostre àmbit professional. Quan estàs amb algú que ha profunditzat en un camp de coneixement, sigui periodista, fuster o modista, aprens. En el meu cas, jo aprenc moltíssim dels meus clients. El que fa la formació és, bàsicament, entrenar-te en una sensibilitat diferent. Però si la formació no es complementa amb l’experiència pròpia o aliena, és limitadora.
P: Vaig entrevistar Boris Mir, expert en l’àmbit educatiu, i em va dir que aprenem de la mateixa forma als tres que als cinquanta-tres anys, que els professors universitaris haurien de visitar les aules de P3 per entendre com aprenen els alumnes. Quan creus que comencen a ensenyar-nos “com a adults”?
R: Jo crec que no hi ha canvi en la forma en què ensenyem als infants i als adults, només canvia l’escenari. Òbviament, hi ha escenaris més amables per aprendre: és més fàcil arribar a la teva audiència en un cercle i sense taules que dalt d’una tarima amb un micròfon. Però com et dic, crec que és una qüestió d’escenari i, de vegades, de la roba que portem.
L’aprenentatge és un procés constant d’assimilació i no és conduïble. Mira, fa uns anys vaig fer una presentació en una empresa i, en acabar, li vaig preguntar al director si li havia interessat el projecte que els estava proposant. “No gaire”, em va respondre, “però t’expresses molt bé. Podries ajudar-nos amb la comunicació?”. Vaig pensar que li havia agradat més l’embolcall que el regal. Jo volia encaminar l’interès d’aquest home, però amb què es va quedar ell? Mai no sabem què es queda de nosaltres el nostre interlocutor.
P: Com aconsegueixes el feedback?
R: Un cop vaig escoltar a l’Humberto Maturana dir una frase que m’encanta: “Mai no sé què he dit fins que em responen”. A mi m’agrada preguntar directament. No és fàcil, perquè a les aules et trobes davant d’alumnes que eviten el contacte visual amb tu. Jo he arribat a l’extrem, penós, de comprar pilotetes d’escuma i llençar-la a algú i demanar-li: I tu, què en penses? No et pots imaginar com es bloqueja la gent… Certs escenaris, com et deia abans, dificulten molt la interacció. Hauries de veure com la pilota xoca amb la pantalla de l’ordinador, com se la passen d’uns als altres…
P: Tu has impartit formació en molts països. Quines són les principals diferències que trobes en els teus alumnes?
R: N’hi ha moltes. Conec sobretot Llatinoamèrica, des de Mèxic a Argentina, i em crida molt l’atenció, per exemple, el respecte per la jerarquia. Als nostres ulls, són terriblement jeràrquics. Tu aquí fas un grup de treball perquè discuteixin un tema i, quan acaben, algú pren la paraula i explica de què han parlat. A Mèxic, per exemple, fas això i et demanen que nomenis un portaveu, un vocero. Llavors, allà sempre has de comptar amb què esperen que nomenis, que valoris, que diguis qui ho ha fet bé i qui malament, qui té raó i qui no. Els hi costa no obtenir una resposta taxativa. Per això, quan vaig a aquests països, els aviso abans de començar que no estic en possessió de la veritat. Potser per l’estructura social, la jerarquia està molt establerta. La credibilitat sovint està lligada al lloc d’on véns.
P: Treballes amb persones i amb organitzacions ben diverses: ara al sector industrial, ara a una empresa familiar. Són molt diferents les necessitats de les persones?
R: No és que s’assemblin, és que són les mateixes. Tothom busca relacions de qualitat i això requereix converses de qualitat. Si no tinc una conversa de qualitat, la relació serà pobra. Si la conversa és superficial, la relació serà superficial.
És cert que en el cas d’una empresa familiar, la complexitat és major perquè es barregen altres relacions que no són estrictament professionals. Per exemple, a l’empresa familiar, la mort té un paper enorme. No vull dir que en altre tipus d’empreses la mort no existeixi, pot haver-hi un accident o una desgràcia, però no és quelcom que es contempli com una variable a l’hora de funcionar. En una empresa familiar està present constantment: “Què passarà, el dia que no hi siguin aquest o aquella?” Crec que la complexitat d’una empresa familiar no és comparable a cap altra. Però a parer meu, en la resta, no hi ha diferència: al final et trobes amb gent que decideix, voluntàriament o involuntària, a canvi d’alguna cosa (sigui sou o sigui pertinença), contribuir a la realització d’un desig grupal. Aquest desig pot ser vendre assegurances, fer ampolles o salvar balenes. Hi ha un desig compartit que fa que un grup s’estructuri en un model o altre de relació i dissenyi un organigrama.
P: Les tendències canvien molt de pressa, també en l’àmbit de la gestió de persones. Quines tendències marquen, a parer teu, la funció de Recursos Humans avui dia?
R: D’entrada, et diré què crec que ja no marca tendència: l’exclusivitat i l’horari fix. Crec que són aspectes absolutament caducs. La tendència és que jo treballo per a tu unes estones determinades, però també puc treballar per a altres unes altres estones. I què és això d’obligar a ser productius de dilluns a divendres, de nou a sis? Això és impossible! Si em ve al cap una idea el dissabte mentre estic al cine, no sempre puc deixar-la per al dilluns. O dilluns dedico temps a… què sé jo! Jo contínuament em demano si estic o no treballant. El concepte de feina està canviant d’una forma espectacular. Et posaré un exemple: comencem a veure i cada cop veurem més persones que diuen “seré el teu director financer, d’acord, però a més sóc entrenador d’hoquei i col·laboro en una ONG, així que necessito un parell de dies lliures al mes”. O gent que combina una feina estable amb un negoci propi. És més: cada cop està més valorat.
Em va cridar l’atenció el titular d’un article publicat recentment a factorhuma.org. Deia que l’èxit futur depèn de les preguntes que ens fem. Era un resum d’una entrevista a l’irlandès Charles Handy, en què aquest referent en el món del management vaticina un escenari de progressiva dissolució de les empreses i les organitzacions tal com les coneixem avui dia.
P: La dissolució de la qual parla Handy abraça, inevitablement, la desregulació del món del treball. Quines preguntes ens hauríem de fer per garantir, no ja l’èxit futur, sinó la nostra supervivència?
R: Hi ha una bàsica: què és el que realment t’omple i vols fer?
P: Canvia amb l’edat aquesta pregunta?
R: No, no ho crec. Ara bé, la pressió social no és la mateixa als vint que als seixanta. I un tampoc no es coneix de la mateixa manera uns anys abans de la jubilació que quan comença a treballar. Quan ets més jove, la pressió i la necessitat d’acceptació acostumen a ser molt altes. Però la pregunta sempre és la mateixa: “Qui sóc? Què vull fer?"
"Els millennials fan bé de no escoltar-nos"
Fins fa uns anys, l’expectativa de la majoria dels meus alumnes era entrar a una companyia com Hewlett-Packard (HP). Els millors ho aconseguien. Ara, però, aquests que sobresurten ja no volen acabar a HP, ni a IBM, ni a Google! S’ajunten dos o tres i amb un conegut que tenen a Indonèsia, per exemple, munten una empresa. L’ambició de la generació més jove és la realització d’un projecte; la seguretat i el sou ja no és la seva prioritat. Prima tenir una feina que permeti viatjar i fer coses amb altra gent. El concepte d’ocupabilitat cada cop és més rellevant. El millennial no està tan preocupat per la pertinença a una empresa com amb el desenvolupament de competències. Ja no es miren tant els màsters com les experiències. El millennial està més interessat en què li passin coses, que no pas amb un fer un recorregut delineat per gent que ara tenim seixanta anys. Fan bé de no escoltar-nos!
P: Vas estar implicat en la creació del Premi Factor Humà Mercè Sala des de la seva creació, l’any 2009. En quins reconeixements us emmirallàveu, què buscàveu en el moment del seu llançament?
R: Recordo millor en què no volíem caure. Vaig insistir molt, juntament amb altres persones, que no fos un premi al qual la gent pogués presentar-se. El Premi Factor Humà Mercè Sala és un guardó que neix de l’observació de bones pràctiques. Per a mi, la diferència és abismal. Tot el procés, des que es posa en marxa l’edició fins que s’atorga, és confidencial. Només quan el jurat ha deliberat, l’Anna Fornés, la directora de la Fundació, ho comunica a l’organització. I és clar, com que tot el procés és secret, fem una de tombarelles per aconseguir informació… És molt divertit!
I reprenent la pregunta que m’havies fet, també tenia clar que no volia que fos un premi de culte a la persona, a Mercè Sala. Admiro profundament la Mercè: era molt canyera, molt interessant. Va posar en marxa la Fundació Factor Humà! Però a mi em semblava molt important que no convertíssim allò en un culte a la seva persona. Simbolitzava una mirada sobre el món, a partir d’uns valors, els seus, que són els del Premi: tracte humà, innovació, pragmatisme i visió global.
P: Continues força implicat en l’organització dels Premis. Enguany s’ha introduït la categoria Impacta, per a organitzacions associades a la Fundació Factor Humà. Com heu viscut l’inici d’aquesta nova etapa?
R: Es donava la paradoxa que les organitzacions que formen part de la Fundació Factor Humà no podien rebre el Premi, malgrat ser entitats que tenen una alta sensibilitat en aquest àmbit. Hi havia una espècie de greuge comparatiu. Fa uns anys, vam pensar que ho havíem de corregir i crear una categoria específica per a les organitzacions associades. Aquest any li hem donat forma i així, d’una banda, hem guardonat El Celler de Can Roca amb el Premi Factor Humà Mercè Sala i a APM Terminals, amb l’Impacta.
Val a dir que penso que hauríem de poder premiar persones i projectes específics, no només organitzacions. Una empresa pot tenir un projecte específic suficientment encoratjador, interessant, innovador i orientat a les persones, però és un projecte, no és tota l’empresa. Perquè no premiar-ho?
P: Cap on t’agradaria que miressin els Premis?
R: Hauríem de buscar bones iniciatives que mereixin ser premiades també fora de Catalunya, en l’àmbit estatal i… per què no? També en l’internacional! Per a mi és un repte que hauríem d’assumir. L’altre és guanyar impacte i presència social.
P: Sempre demano als entrevistats una pregunta per a la següent persona que passarà per la secció. L’última entrevistada, Núria Basi, presidenta del Grup Basi, volia preguntar-te quin retorn fas a la societat?
R: Jo crec que més que retorn, hem de ser generosos amb els nostres coneixements. Obrir-los amb un col·lega, amb un auditori, amb un alumne… Vinc a dir que el retorn per a mi no és tornar el que m’han donat. Més aviat, seria: m’han passat coses, he generat un bagatge i està obert. Si m’ho demanes, t’ho donaré.
No podem posar fronteres al coneixement. Evidentment, hi ha un ús pervers, intencionat, però ja existia abans. El percentatge de perversos i pirates són els que abans et robaven la cartera. Sempre hi ha un percentatge de dolents. A mi fins i tot em faria il·lusió que em copiessin un article! Voldria dir que ho he fet bé. M’interessa molt el sentiment de propietat. És un concepte que comença a fer aigües. És a dir, jo ja no necessito tenir un CD a casa, tinc Spotifiy; ni una pel·lícula, estic connectat a Netflix. Per a mi són les primeres espurnes que mostren que l’apropiació exclusiva està començant a canviar. Com el crowdfunding, que està a les beceroles, però, per a mi, és un altre model de relació econòmica.
P: Quina pregunta li faries a la següent persona que passi per aquesta secció?
R: És molt difícil fer bones preguntes. Un cop vaig aprovar un alumne perquè em va fer una llista de deu preguntes. Eren tan bones que li vaig posar un excel·lent. Deixa’m que pensi... Ja la tinc: La vida que portes, s’assembla a la que t’agradaria?
P: Quina pregunta t’hagués agradat que et fes?
R: Què fas a la Fundació?
P: Per què hi ets?
R: Crec que representa una seriositat, credibilitat i sensibilitat amb les qual em sento molt identificat. En els més de vint anys d’història de la Fundació, tinc l’absoluta tranquil·litat que hem estat rigorosos, que no se’ns pot acusar de partidisme, de cap color. La Fundació és una entitat seriosa i creïble.
L’entrevista a Francesc Beltri comença al jardí de l’Ateneu Barcelonès, al Palau Savassona, i acaba en unes butaques d’un racó del primer pis. La pluja ha fet acte de presència i no sembla que vagi a escampar de pressa. Ha arribat per quedar-se, com molts dels canvis dels quals parlo amb aquest professor, consultor i coach.
Parlem amb Francesc Beltri (Palma de Mallorca, 1955) de tendències en la funció de Recursos Humans, de les diferències entre els seus alumnes d’aquí i de Mèxic, dels millennials —que ni ell ni jo som— i dels Premis Factor Humà. Dubta poc, o això sembla, només quan li demano quina pregunta li faria ell al proper entrevistat: “És difícil fer bones preguntes”, em diu.
Pregunta: Defenses la idea que “la principal font d’aprenentatge és l’experiència pròpia”. Quines són les altres?
Resposta: L’experiència dels altres i el fet de compartir, de posar en comú les vivències. Val a dir que, per aprendre d’algú, no és necessari que sigui del nostre àmbit professional. Quan estàs amb algú que ha profunditzat en un camp de coneixement, sigui periodista, fuster o modista, aprens. En el meu cas, jo aprenc moltíssim dels meus clients. El que fa la formació és, bàsicament, entrenar-te en una sensibilitat diferent. Però si la formació no es complementa amb l’experiència pròpia o aliena, és limitadora.
P: Vaig entrevistar Boris Mir, expert en l’àmbit educatiu, i em va dir que aprenem de la mateixa forma als tres que als cinquanta-tres anys, que els professors universitaris haurien de visitar les aules de P3 per entendre com aprenen els alumnes. Quan creus que comencen a ensenyar-nos “com a adults”?
R: Jo crec que no hi ha canvi en la forma en què ensenyem als infants i als adults, només canvia l’escenari. Òbviament, hi ha escenaris més amables per aprendre: és més fàcil arribar a la teva audiència en un cercle i sense taules que dalt d’una tarima amb un micròfon. Però com et dic, crec que és una qüestió d’escenari i, de vegades, de la roba que portem.
L’aprenentatge és un procés constant d’assimilació i no és conduïble. Mira, fa uns anys vaig fer una presentació en una empresa i, en acabar, li vaig preguntar al director si li havia interessat el projecte que els estava proposant. “No gaire”, em va respondre, “però t’expresses molt bé. Podries ajudar-nos amb la comunicació?”. Vaig pensar que li havia agradat més l’embolcall que el regal. Jo volia encaminar l’interès d’aquest home, però amb què es va quedar ell? Mai no sabem què es queda de nosaltres el nostre interlocutor.
P: Com aconsegueixes el feedback?
R: Un cop vaig escoltar a l’Humberto Maturana dir una frase que m’encanta: “Mai no sé què he dit fins que em responen”. A mi m’agrada preguntar directament. No és fàcil, perquè a les aules et trobes davant d’alumnes que eviten el contacte visual amb tu. Jo he arribat a l’extrem, penós, de comprar pilotetes d’escuma i llençar-la a algú i demanar-li: I tu, què en penses? No et pots imaginar com es bloqueja la gent… Certs escenaris, com et deia abans, dificulten molt la interacció. Hauries de veure com la pilota xoca amb la pantalla de l’ordinador, com se la passen d’uns als altres…
P: Tu has impartit formació en molts països. Quines són les principals diferències que trobes en els teus alumnes?
R: N’hi ha moltes. Conec sobretot Llatinoamèrica, des de Mèxic a Argentina, i em crida molt l’atenció, per exemple, el respecte per la jerarquia. Als nostres ulls, són terriblement jeràrquics. Tu aquí fas un grup de treball perquè discuteixin un tema i, quan acaben, algú pren la paraula i explica de què han parlat. A Mèxic, per exemple, fas això i et demanen que nomenis un portaveu, un vocero. Llavors, allà sempre has de comptar amb què esperen que nomenis, que valoris, que diguis qui ho ha fet bé i qui malament, qui té raó i qui no. Els hi costa no obtenir una resposta taxativa. Per això, quan vaig a aquests països, els aviso abans de començar que no estic en possessió de la veritat. Potser per l’estructura social, la jerarquia està molt establerta. La credibilitat sovint està lligada al lloc d’on véns.
P: Treballes amb persones i amb organitzacions ben diverses: ara al sector industrial, ara a una empresa familiar. Són molt diferents les necessitats de les persones?
R: No és que s’assemblin, és que són les mateixes. Tothom busca relacions de qualitat i això requereix converses de qualitat. Si no tinc una conversa de qualitat, la relació serà pobra. Si la conversa és superficial, la relació serà superficial.
És cert que en el cas d’una empresa familiar, la complexitat és major perquè es barregen altres relacions que no són estrictament professionals. Per exemple, a l’empresa familiar, la mort té un paper enorme. No vull dir que en altre tipus d’empreses la mort no existeixi, pot haver-hi un accident o una desgràcia, però no és quelcom que es contempli com una variable a l’hora de funcionar. En una empresa familiar està present constantment: “Què passarà, el dia que no hi siguin aquest o aquella?” Crec que la complexitat d’una empresa familiar no és comparable a cap altra. Però a parer meu, en la resta, no hi ha diferència: al final et trobes amb gent que decideix, voluntàriament o involuntària, a canvi d’alguna cosa (sigui sou o sigui pertinença), contribuir a la realització d’un desig grupal. Aquest desig pot ser vendre assegurances, fer ampolles o salvar balenes. Hi ha un desig compartit que fa que un grup s’estructuri en un model o altre de relació i dissenyi un organigrama.
P: Les tendències canvien molt de pressa, també en l’àmbit de la gestió de persones. Quines tendències marquen, a parer teu, la funció de Recursos Humans avui dia?
R: D’entrada, et diré què crec que ja no marca tendència: l’exclusivitat i l’horari fix. Crec que són aspectes absolutament caducs. La tendència és que jo treballo per a tu unes estones determinades, però també puc treballar per a altres unes altres estones. I què és això d’obligar a ser productius de dilluns a divendres, de nou a sis? Això és impossible! Si em ve al cap una idea el dissabte mentre estic al cine, no sempre puc deixar-la per al dilluns. O dilluns dedico temps a… què sé jo! Jo contínuament em demano si estic o no treballant. El concepte de feina està canviant d’una forma espectacular. Et posaré un exemple: comencem a veure i cada cop veurem més persones que diuen “seré el teu director financer, d’acord, però a més sóc entrenador d’hoquei i col·laboro en una ONG, així que necessito un parell de dies lliures al mes”. O gent que combina una feina estable amb un negoci propi. És més: cada cop està més valorat.
Em va cridar l’atenció el titular d’un article publicat recentment a factorhuma.org. Deia que l’èxit futur depèn de les preguntes que ens fem. Era un resum d’una entrevista a l’irlandès Charles Handy, en què aquest referent en el món del management vaticina un escenari de progressiva dissolució de les empreses i les organitzacions tal com les coneixem avui dia.
P: La dissolució de la qual parla Handy abraça, inevitablement, la desregulació del món del treball. Quines preguntes ens hauríem de fer per garantir, no ja l’èxit futur, sinó la nostra supervivència?
R: Hi ha una bàsica: què és el que realment t’omple i vols fer?
P: Canvia amb l’edat aquesta pregunta?
R: No, no ho crec. Ara bé, la pressió social no és la mateixa als vint que als seixanta. I un tampoc no es coneix de la mateixa manera uns anys abans de la jubilació que quan comença a treballar. Quan ets més jove, la pressió i la necessitat d’acceptació acostumen a ser molt altes. Però la pregunta sempre és la mateixa: “Qui sóc? Què vull fer?"
"Els millennials fan bé de no escoltar-nos"
Fins fa uns anys, l’expectativa de la majoria dels meus alumnes era entrar a una companyia com Hewlett-Packard (HP). Els millors ho aconseguien. Ara, però, aquests que sobresurten ja no volen acabar a HP, ni a IBM, ni a Google! S’ajunten dos o tres i amb un conegut que tenen a Indonèsia, per exemple, munten una empresa. L’ambició de la generació més jove és la realització d’un projecte; la seguretat i el sou ja no és la seva prioritat. Prima tenir una feina que permeti viatjar i fer coses amb altra gent. El concepte d’ocupabilitat cada cop és més rellevant. El millennial no està tan preocupat per la pertinença a una empresa com amb el desenvolupament de competències. Ja no es miren tant els màsters com les experiències. El millennial està més interessat en què li passin coses, que no pas amb un fer un recorregut delineat per gent que ara tenim seixanta anys. Fan bé de no escoltar-nos!
P: Vas estar implicat en la creació del Premi Factor Humà Mercè Sala des de la seva creació, l’any 2009. En quins reconeixements us emmirallàveu, què buscàveu en el moment del seu llançament?
R: Recordo millor en què no volíem caure. Vaig insistir molt, juntament amb altres persones, que no fos un premi al qual la gent pogués presentar-se. El Premi Factor Humà Mercè Sala és un guardó que neix de l’observació de bones pràctiques. Per a mi, la diferència és abismal. Tot el procés, des que es posa en marxa l’edició fins que s’atorga, és confidencial. Només quan el jurat ha deliberat, l’Anna Fornés, la directora de la Fundació, ho comunica a l’organització. I és clar, com que tot el procés és secret, fem una de tombarelles per aconseguir informació… És molt divertit!
I reprenent la pregunta que m’havies fet, també tenia clar que no volia que fos un premi de culte a la persona, a Mercè Sala. Admiro profundament la Mercè: era molt canyera, molt interessant. Va posar en marxa la Fundació Factor Humà! Però a mi em semblava molt important que no convertíssim allò en un culte a la seva persona. Simbolitzava una mirada sobre el món, a partir d’uns valors, els seus, que són els del Premi: tracte humà, innovació, pragmatisme i visió global.
P: Continues força implicat en l’organització dels Premis. Enguany s’ha introduït la categoria Impacta, per a organitzacions associades a la Fundació Factor Humà. Com heu viscut l’inici d’aquesta nova etapa?
R: Es donava la paradoxa que les organitzacions que formen part de la Fundació Factor Humà no podien rebre el Premi, malgrat ser entitats que tenen una alta sensibilitat en aquest àmbit. Hi havia una espècie de greuge comparatiu. Fa uns anys, vam pensar que ho havíem de corregir i crear una categoria específica per a les organitzacions associades. Aquest any li hem donat forma i així, d’una banda, hem guardonat El Celler de Can Roca amb el Premi Factor Humà Mercè Sala i a APM Terminals, amb l’Impacta.
Val a dir que penso que hauríem de poder premiar persones i projectes específics, no només organitzacions. Una empresa pot tenir un projecte específic suficientment encoratjador, interessant, innovador i orientat a les persones, però és un projecte, no és tota l’empresa. Perquè no premiar-ho?
P: Cap on t’agradaria que miressin els Premis?
R: Hauríem de buscar bones iniciatives que mereixin ser premiades també fora de Catalunya, en l’àmbit estatal i… per què no? També en l’internacional! Per a mi és un repte que hauríem d’assumir. L’altre és guanyar impacte i presència social.
P: Sempre demano als entrevistats una pregunta per a la següent persona que passarà per la secció. L’última entrevistada, Núria Basi, presidenta del Grup Basi, volia preguntar-te quin retorn fas a la societat?
R: Jo crec que més que retorn, hem de ser generosos amb els nostres coneixements. Obrir-los amb un col·lega, amb un auditori, amb un alumne… Vinc a dir que el retorn per a mi no és tornar el que m’han donat. Més aviat, seria: m’han passat coses, he generat un bagatge i està obert. Si m’ho demanes, t’ho donaré.
No podem posar fronteres al coneixement. Evidentment, hi ha un ús pervers, intencionat, però ja existia abans. El percentatge de perversos i pirates són els que abans et robaven la cartera. Sempre hi ha un percentatge de dolents. A mi fins i tot em faria il·lusió que em copiessin un article! Voldria dir que ho he fet bé. M’interessa molt el sentiment de propietat. És un concepte que comença a fer aigües. És a dir, jo ja no necessito tenir un CD a casa, tinc Spotifiy; ni una pel·lícula, estic connectat a Netflix. Per a mi són les primeres espurnes que mostren que l’apropiació exclusiva està començant a canviar. Com el crowdfunding, que està a les beceroles, però, per a mi, és un altre model de relació econòmica.
P: Quina pregunta li faries a la següent persona que passi per aquesta secció?
R: És molt difícil fer bones preguntes. Un cop vaig aprovar un alumne perquè em va fer una llista de deu preguntes. Eren tan bones que li vaig posar un excel·lent. Deixa’m que pensi... Ja la tinc: La vida que portes, s’assembla a la que t’agradaria?
P: Quina pregunta t’hagués agradat que et fes?
R: Què fas a la Fundació?
P: Per què hi ets?
R: Crec que representa una seriositat, credibilitat i sensibilitat amb les qual em sento molt identificat. En els més de vint anys d’història de la Fundació, tinc l’absoluta tranquil·litat que hem estat rigorosos, que no se’ns pot acusar de partidisme, de cap color. La Fundació és una entitat seriosa i creïble.