Todo son añadidos a la famosa guerra por el talento, la competitividad creciente entre empresas para conseguir y mantener a los empleados con las capacidades que se buscan. Con el tiempo, las ambiciones del personal han ido cambiando, y las compañías deben de ser más ingeniosas con las estrategias de fidelización, manteniéndose sostenibles y atractivas para el talento que se necesita.
La gran renuncia, la pandemia, la necesidad masiva de nuevas habilidades hoy escasas, son algunas razones que explican el recrudecimiento de la guerra por el talento.
Muchas cosas han cambiado desde que McKinsey acuñó este término en su famoso informe a finales de los 90. Sin embargo, creo que seguimos enfocando este asunto clave de una manera clásica y poco adaptada a la disrupción actual del mercado laboral, donde el profesional cualificado tiene más poder que la organización en bastantes casos.
El propio término “retención” ya nos indica un carácter defensivo y una mentalidad de “sujetar” a la persona por todos los medios a la organización, especialmente si es de alto valor y un talento escaso en mercado.
“Fidelización” fue una buena evolución hacia un término más amable y positivo, basado en la aplicación de sólidas estrategias de employer branding, en un entorno socioeconómico que era más estable que el actual.
Hoy creo que tenemos que ser todavía más ambiciosos para ser sostenibles, competitivos y atractivos en el mercado. Hoy podemos y debemos aspirar a “entusiasmar” al talento, a ir más allá de los tradicionales elementos racionales de fidelización (compensación total, reputación y tamaño de la empresa, …).
Ahora hay que combinar con honestidad y pasión “razón, piel y propósito”. Una difícil mezcla como decía Pau Donés en una canción. Así podremos intentar enamorar cada día a nuestro equipo y lograr algo no evidente: que decida poner en juego libremente su talento para nuestra organización.
Hoy afloran nuevos elementos de atracción y fidelización. Como ejemplo, hace unos días me hablaban de una brillante joven tecnóloga que busca trabajo y pone dos filtros claros a sus organizaciones target: “una estrategia potente y real de sostenibilidad y que no sea obligatorio trabajar en la oficina”.
Retos profundos para las instituciones públicas y privadas que estamos adaptándonos aceleradamente, explorando y buscando nuevas brújulas para navegar en el tsunami laboral actual. Hoy hay más preguntas que respuestas en un entorno que promueve de manera masiva y natural una “conciliación vida personal y profesional aumentada”.
Hoy muchos profesionales abogan por “una libertad personal radical”, sin ubicaciones físicas obligatorias, con horarios cada día más flexibles y donde la legislación laboral va a remolque de modelos como los “nómadas digitales internacionales” que irrumpen con fuerza.
Más allá de los emprendedores o los freelancers, que proliferan como buenas respuestas a necesidades concretas del mercado, en el mundo corporativo surgen interrogantes claros. Parece evidente que necesitamos nuevas bases que, sobre lo aprendido en el pasado, nos dibujen un nuevo futuro. Debemos reinventar el ciclo de vida de un empleado y dar forma a un nuevo contrato psicológico empresa-empleado en un entorno distinto y más líquido.
Hoy vivimos un modelo laboral híbrido que, creo, ha venido para quedarse. En este contexto “low touch” (de bajo contacto físico) surgen cuestiones sobre cómo acoger empleados, cómo integrarlos en la cultura corporativa, cómo potenciar el liderazgo virtual, cómo entusiasmar y fomentar la innovación y el trabajo en equipo … Son sólo algunas de las cuestiones a las que tendremos que dar respuesta en los próximos años.
Son muchos los cambios que estamos absorbiendo hoy. Quizás algunos no se consoliden. Uno que creo sí tiene futuro es la evolución de la retención del talento: tendremos que ir más allá y entusiasmar a los profesionales. Razón, piel y propósito es una buena combinación para crear una excelente y personalizada experiencia laboral para cada profesional. Un reto apasionante para un futuro que ya está aquí.
David Reyero Trapiello - HR Business Partner – Sanofi Iberia - Twitter: @davidreyero73 - Linkedin: https://www.linkedin.com/in/davidreyerotrapiello/
Articles relacionats / Artículos relacionados
Tendencias de RRHH para 2023Empleados a la fuga: así es la gran desbandada laboral
Todo son añadidos a la famosa guerra por el talento, la competitividad creciente entre empresas para conseguir y mantener a los empleados con las capacidades que se buscan. Con el tiempo, las ambiciones del personal han ido cambiando, y las compañías deben de ser más ingeniosas con las estrategias de fidelización, manteniéndose sostenibles y atractivas para el talento que se necesita.
La gran renuncia, la pandemia, la necesidad masiva de nuevas habilidades hoy escasas, son algunas razones que explican el recrudecimiento de la guerra por el talento.
Muchas cosas han cambiado desde que McKinsey acuñó este término en su famoso informe a finales de los 90. Sin embargo, creo que seguimos enfocando este asunto clave de una manera clásica y poco adaptada a la disrupción actual del mercado laboral, donde el profesional cualificado tiene más poder que la organización en bastantes casos.
El propio término “retención” ya nos indica un carácter defensivo y una mentalidad de “sujetar” a la persona por todos los medios a la organización, especialmente si es de alto valor y un talento escaso en mercado.
“Fidelización” fue una buena evolución hacia un término más amable y positivo, basado en la aplicación de sólidas estrategias de employer branding, en un entorno socioeconómico que era más estable que el actual.
Hoy creo que tenemos que ser todavía más ambiciosos para ser sostenibles, competitivos y atractivos en el mercado. Hoy podemos y debemos aspirar a “entusiasmar” al talento, a ir más allá de los tradicionales elementos racionales de fidelización (compensación total, reputación y tamaño de la empresa, …).
Ahora hay que combinar con honestidad y pasión “razón, piel y propósito”. Una difícil mezcla como decía Pau Donés en una canción. Así podremos intentar enamorar cada día a nuestro equipo y lograr algo no evidente: que decida poner en juego libremente su talento para nuestra organización.
Hoy afloran nuevos elementos de atracción y fidelización. Como ejemplo, hace unos días me hablaban de una brillante joven tecnóloga que busca trabajo y pone dos filtros claros a sus organizaciones target: “una estrategia potente y real de sostenibilidad y que no sea obligatorio trabajar en la oficina”.
Retos profundos para las instituciones públicas y privadas que estamos adaptándonos aceleradamente, explorando y buscando nuevas brújulas para navegar en el tsunami laboral actual. Hoy hay más preguntas que respuestas en un entorno que promueve de manera masiva y natural una “conciliación vida personal y profesional aumentada”.
Hoy muchos profesionales abogan por “una libertad personal radical”, sin ubicaciones físicas obligatorias, con horarios cada día más flexibles y donde la legislación laboral va a remolque de modelos como los “nómadas digitales internacionales” que irrumpen con fuerza.
Más allá de los emprendedores o los freelancers, que proliferan como buenas respuestas a necesidades concretas del mercado, en el mundo corporativo surgen interrogantes claros. Parece evidente que necesitamos nuevas bases que, sobre lo aprendido en el pasado, nos dibujen un nuevo futuro. Debemos reinventar el ciclo de vida de un empleado y dar forma a un nuevo contrato psicológico empresa-empleado en un entorno distinto y más líquido.
Hoy vivimos un modelo laboral híbrido que, creo, ha venido para quedarse. En este contexto “low touch” (de bajo contacto físico) surgen cuestiones sobre cómo acoger empleados, cómo integrarlos en la cultura corporativa, cómo potenciar el liderazgo virtual, cómo entusiasmar y fomentar la innovación y el trabajo en equipo … Son sólo algunas de las cuestiones a las que tendremos que dar respuesta en los próximos años.
Son muchos los cambios que estamos absorbiendo hoy. Quizás algunos no se consoliden. Uno que creo sí tiene futuro es la evolución de la retención del talento: tendremos que ir más allá y entusiasmar a los profesionales. Razón, piel y propósito es una buena combinación para crear una excelente y personalizada experiencia laboral para cada profesional. Un reto apasionante para un futuro que ya está aquí.
David Reyero Trapiello - HR Business Partner – Sanofi Iberia - Twitter: @davidreyero73 - Linkedin: https://www.linkedin.com/in/davidreyerotrapiello/
Articles relacionats / Artículos relacionados
Tendencias de RRHH para 2023Empleados a la fuga: así es la gran desbandada laboral