Yo, yo y sólo yo; el resto no importa

El miedo a perder el empleo en un momento laboral tan incierto como el actual ha acentuado la inseguridad de los trabajadores y como consecuencia ha habido un aumento de trabajadores que ensalzan su imagen. Estos empleados a menudo se olvidan de sus compañeros en su ensimismamiento y se mueven por sus propios intereses.

Todos conocemos a algún compañero de trabajo de ese tipo. O, si es afortunado, puede que no. Se trata de ese colega que se pasa el día hablando de lo mucho que trabaja, de lo bien que desarrolla los proyectos, cuánto vale y cuánto se esfuerza; ese que en cuanto hay oportunidad relata, de manera pormenorizada, todo lo que hace por la empresa y lo imprescindible que es… Y cuando calla, lo hace para volver a coger aire y seguir con sus pronombres favoritos: yo, mí, me, conmigo una y otra vez. Los correspondientes a la primera persona del plural y las segundas y terceras personas, cosas de la vida, no se encuentran en su vocabulario.

Los psicólogos les llaman narcisistas y, con una connotación algo más negativa, egocéntricos. El resto de los mortales les llaman yoístas, vocablo en absoluto aceptado por la Real Academia de la Lengua (RAE) pero que resume a la perfección el leitmotiv de estas personas: Yo y sólo yo. ¿Y el resto? Sencillamente no existen, no importan. O importan pero poco.

Expertos consultados por este periódico aseguran que la crisis económica, con el descomunal incremento del paro que está llevando aparejada, ha incrementado estas actitudes egocéntricas, principalmente, por el miedo a perder el puesto de trabajo. El miedo tiene mucha fuerza y puede mover los valores que sustentan a cualquier persona y puede llegar a convertir a personas que hasta hace poco valoraban el trabajo en equipo, la solidaridad y la armonía del grupo por encima de la individualidad en hombres y mujeres que sencillamente van a lo suyo, sin importarles (demasiado) lo que le ocurre al de al lado.

Así lo indica Elisa Sánchez, psicóloga del área de recursos humanos, quien reconoce que en los últimos años “se ha encontrado mucha gente” que no cesa de hablar de sí misma y de sus virtudes laborales en un intento de “dar la imagen de ser imprescindibles para la empresa. Creen que visibilizando sus virtudes no les echarán”, explica Sánchez, que también imparte cursos de habilidades sociales.

Esta psicóloga reconoce, sin embargo, que personas narcisistas las ha habido siempre, “aunque ahora es cierto que afloran más, se exhiben más. entre otras cuestiones porque caló el mensaje de la necesidad de crearse una ‘marca profesional’, y muchos lo entendieron como centrarse en uno mismo, olvidándose de los demás”. El individualismo sin sutilezas.

El psicólogo social Luis Muiño también apunta a un incremento de este tipo de actitudes, aunque lo liga más a la expansión del individualismo que prima en las sociedades avanzadas. En realidad, asegura, el individualismo como característica de una sociedad empezó a finales de los años 90 en Estados Unidos y se ha ido extendiendo hasta alcanzar España, aproximadamente en el 2005. Reconoce que la deriva hacia una sociedad individualista se ha incrementado con la crisis porque. insiste, “el miedo acentúa el individualismo”.

Muiño diferencia, sin embargo, el desarrollo del individualismo personal del uso de unas tácticas equivocadas para demostrarlo. “Vivimos en una sociedad individualista donde la gente se mueve por sus propios intereses (por ejemplo, las manifestaciones por los recortes en sanidad han sido fundamentalmente gremiales). Esto explicaría, señala, el porqué no ha estallado una revolución ante los recortes sociales. Se precisan intereses comunes para que haya una revolución y, eso, cada vez es más difícil en las sociedades modernas”, apunta.

A nivel personal, la mayoría entiende que debe perseguir sus propios intereses, construirse una imagen que le dé puntos en la empresa para evitar despidos, aumentos de salario... “Esto es así, tiene sus ventajas y sus inconvenientes, pero es el camino a seguir. No veo que se den pasos hacia una sociedad solidaria y que fomente el colectivismo, para gran frustración de las personas con gran empatía. Estas, o se adaptan o realmente lo van a pasar muy mal”, indica.

La extensión del individualismo como característica social no ampara, sin embargo, lo que Muiño define como “mal individualismo”, personas que sólo utilizan el yo en el mundo laboral para ensalzar su figura en detrimento del resto de sus compañeros. Este tipo de individuos utiliza una táctica equivocada que esconde en el fondo mucha inseguridad en uno mismo, además de fomentar el mal ambiente entre los compañeros. “Esta gente se olvida de que todo el mundo tiene su yo y llegará un día en que alguien se lo recuerde o sencillamente se le ignore”.

Pero, ¿estos trabajadores narcisistas gustan a los empresarios? “Depende del sector”, señala Sánchez. Y también, del jefe en cuestión, que en muchas ocasiones “le gusta ese perfil porque es un clon del suyo”. Entre los sectores que demandan personal que ensalce su imagen, esta experta en recursos humanos apunta al marketing.

Javier Ruiz, experto en este sector, reconoce que el marketing es un lugar perfecto para la expansión de lo que insiste en llamar yoísmo, porque “de alguna manera se vincula a competitividad. Y no es cierto”. asegura. Él identifica la proliferación de narcisistas con la moda surgida en el sector comercial de crear una marca personal, “de hacer algo que nos diferencie de la competencia.” Pero, advierte: “que no te atrape el yoísmo”.

“Las personas apreciamos y admiramos a otros por muchas cualidades, pero no por la prepotencia. No nos gusta estar con alguien a quien sólo le interesa él, quien sólo quiere que le idolatren. Uno de los valores más admirados siempre es la humildad y el yoísmo como carta de presentación te durará muy poco, ya que con dos o tres charlas, la gente se dará cuenta de quién eres”, indica.

Elisa Sánchez también apunta al rechazo a esas personas (no en un primer momento, pero sí cuando se le conoce un poco más). No lo ve así, sin embargo, Luis Muiño: “Repito, el individualismo está ahí y, además, se promociona. Otra cosa es que haya gente que utilice una estrategia inadecuada”.

Tú existes, pero yo también

La psicóloga Elisa Sánchez también da cursos sobre habilidades sociales y uno de los temas que trabaja es, precisamente, el de ayudar a ciertas personas con una tendencia extrema a hablar exclusivamente de sí mismo –ensalzando su figura y sus cualidades en detrimento de los demás– a adquirir un cierto grado de empatía, a intentar conseguir que se pongan en el lugar del otro. “Suelen ser personas que, en contra de lo que pudiera parecer, son muy inseguras, con una autoestima baja y que necesitan hablar de sí mismos para visualizarse. Su yo se intenta imponer al del resto de compañeros y no porque consideren que el resto no importa, sencillamente no les tienen en cuenta”. ¿Cómo se trabaja con ellos? Intentando que se pongan en el papel del otro; es decir, un compañero hace el papel de egocéntrico y él el de uno normal, por llamarlo de alguna manera. Entonces se da cuenta de que el otro no le deja hablar o que no le escucha, o que se pone medallas por la realización de un trabajo realizado en equipo... Y le molesta, ¡Claro que molesta! “Normalmente son personas que en la infancia, por las circunstancias que sean, no han trabajado la empatía y realmente no son conscientes de que el de al lado también siente, sufre, tiene ambiciones. No caen en ello y parte de nuestro trabajo es conseguir que se den cuenta y entiendan que su yo es importante, pero el del compañero también”, explica.

Ser el mejor para beneficiar al grupo

Maite Gutiérrez

Los yoístas no tienen cabida en los métodos de trabajo ágiles, son vistos como rémoras del pasado que no han sabido adaptarse a una forma de hacer las cosas más moderna y eficiente. Esta metodología (en inglés Agile) gana terreno en todo tipo de organizaciones y ya se ha extendido a más de cien países, según datos de la Agile Alliance –Alianza Ágil en inglés–, una organización sin ánimo de lucro que promueve su desarrollo. Los métodos ágiles nacieron en Japón, en compañías como Toyota o Canon, sin que entonces recibieran ese nombre. Fueron los programadores informáticos los que se fijaron en ellas. La forma tradicional de desarrollar software sigue el esquema de cascada: un grupo de jefes o ejecutivos diseñan todo el trabajo, deciden el calendario de entrega y dan órdenes a los programadores, que hacen su trabajo de forma individual, muchas veces sin saber en qué están los otros miembros del equipo. El resultado: el 83% de los proyectos falla, indican varios estudios de Agile Alliance. O se entregan fuera de fecha o con errores considerables que luego hay que ir corrigiendo.

De ahí que los ingenieros de Silicon Valley importaran la organización de Toyota. Con las metodologías ágiles los trabajadores se organizan en grupos pequeños y multidisciplinares. En lugar de tener a jefes que lo piensan todo y dan órdenes constantemente, el equipo se autogestiona para alcanzar un objetivo concreto. Trabaja en periodos cortos, por lo general ha de obtener resultados cada dos semanas. Hay sesiones constantes de evaluación, para cambiar lo que no vaya bien y adaptarse a la situación. La retroalimentación es continua. Cada uno ha de dar lo mejor de sí, pero los resultados no se miden tanto de forma individual sino como parte de un grupo. El equipo es lo que cuenta.

Los métodos ágiles están muy extendidos en Estados Unidos y el Reino Unido, y en España empiezan a despegar, sobre todo en compañías tecnológicas. El centro La Salle-URL ha puesto en marcha un posgrado en estas metodologías.

Pero el trabajo ágil no se centra sólo para el desarrollo de software. Otros sectores adaptan ahora el método para fomentar el trabajo en equipo y la flexibilidad. Incluso han surgido iniciativas y blogs que explican cómo introducirlo en la gestión familiar.

Algunos de los pequeños cambios que propone la Agile Alliance son las reuniones diarias. Basta con 20 minutos al día para fijar objetivos comunes y saber qué ha de hacer cada persona para conseguirlo. En estas reuniones también se discute sobre qué va mal en el proyecto y cómo arreglarlo. Y sobre todo, señalan, no hay que tener miedo al cambio y hay que saber adaptarse a nuevas situaciones. Quejarse continuamente sobre lo cansado que está uno, todo lo que trabaja o lo poco valorado que se siente no ayuda al equipo.

Esta metodología no atañe solo a los empleados de base. Para los jefes también supone una ruptura con las fórmulas tradicionales. La base está en dar autonomía a los trabajadores y promover la iniciativa personal, confiar en ellos y recompensarlos. Eso sí, luego tienen que rendir cuentas de forma detallada. Aquí, el trabajo del jefe es asegurarse de que el equipo trabaja a gusto y de forma eficiente, analizando los resultados individuales y del equipo, cómo esa persona mejora todo el conjunto. Los yoístas no valen.

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