How to prepare your recruiting team for 2020 [Cómo preparar a tu equipo de selección para el 2020]
Human Resource Executive Magazine expone cinco formas para tener éxito en el ámbito del reclutamiento para este año: analizar el entorno, mejorar el plan de marketing en contratación, implementar la selección conversacional y mediante mensajes de texto, y revitalizar los planes de acogida.
Ya tenemos el 2020 encima. Si bien pasar página entrando a un nuevo año puede ser rejuvenecedor, también conlleva una gran cantidad de desafíos que afectan al proceso de contratación, selección o reclutamiento de una empresa. Por eso, resulta vital preparar a tu equipo de reclutamiento de manera correcta para garantizar una ventaja estratégica dentro de nuestro siempre cambiante sector.
1. Analizar el entorno de reclutamiento de 2020
Antes de comenzar el nuevo año, determina el entorno de reclutamiento anticipando las necesidades de contratación para el 2020.
Para comenzar, las empresas deben analizar su plan de negocios y hacer estimaciones sobre cuántos puestos deberán cubrirse. Durante dicho proceso, debes considerar los cambios en los puestos que se pueden producir como resultado de promociones, movimientos laterales o desvinculaciones. Hacerlo, no solo servirá para determinar el entorno de reclutamiento del 2020, sino que también será útil para todo el año en el desarrollo de canales a medida que vayamos hablando con candidatos sobre las posibles oportunidades de trabajo.
Una vez que se determinan las necesidades de contratación, es hora de ver los datos históricos. Al hacer esto, analiza los promedios del número de personas que aplican, del tiempo que dura la selección y del tiempo necesario para el proceso de entrada de los candidatos en cada departamento con necesidades de contratación. Por lo general, esta información la puedes encontrar en tu sistema de monitorización de candidatos y te puede proporcionar datos útiles.
De este modo, las organizaciones pueden pronosticar mejor las necesidades de contratación lo que, a su vez, se traduce en una mayor eficiencia, menos puestos vacantes y una mayor probabilidad de éxito en la contratación.
2. Mejorar el Plan de Marketing en Reclutamiento
Hoy, LinkedIn no es suficiente. En 2020, reenfoca los esfuerzos en Marketing para crear una marca de empleo irresistible que capte la atención de más candidatos. Esto se puede lograr de las siguientes maneras:
- Revitalizar los portales de empleo. Una de las formas de mejorar el marketing de reclutamiento es revitalizando tu portal de empleo para lograr un mayor porcentaje de contrataciones. Sin embargo, un informe reciente de Talemetry evidenció que muchas compañías de Fortune 500 carecen de portales de empleo maduros. De hecho, alrededor del 40% de las empresas incluidas en Fortune 500 confían solamente en sus Sistemas de Seguimiento de Candidatos (Applicant Tracking Systems). Al realizar mejoras importantes en sus portales, las empresas podrán abrir nuevas oportunidades y captar a más candidatos talentosos.
- Afinar en el abastecimiento. Muchas compañías gastan demasiado en bolsas de trabajo online y en agencias de selección. Dichos canales representan casi la mitad del gasto en captación de talento, pero consiguen únicamente el 35% de los solicitantes. Debes combatir dicha tendencia repensando el gasto y la estrategia. Afortunadamente, existen muchas tecnologías que permiten optimizar los esfuerzos de captación basándose, por ejemplo, en cuáles son los sitios web que generan el mayor número de solicitantes. Como resultado, los reclutadores pueden superar los objetivos y ser más rentables.
- Reclutamiento social. Si las redes sociales aún no son parte de tu Plan de Marketing de Reclutamiento, 2020 es el año perfecto para incorporarlas. Hoy, más del 73% de las personas de entre 18 y 34 años han encontrado trabajo a través de canales sociales, y el 21% de los solicitantes de empleo afirman haber encontrado el "trabajo soñado" a través de esos canales. Más allá de ayudar a encontrar los mejores talentos, es una opción más asequible y, además, permite contar una historia acerca de cómo tu empresa trata a los empleados.
3. Implementar el reclutamiento conversacional
El ghosting ya no es solo un fenómeno que se da en las citas románticas. Es una práctica que se ha disparado en los últimos dos años. De hecho, más del 83% de los reclutadores han experimentado la desaparición súbita de solicitantes durante el proceso de contratación.
Una de las principales razones por las cuales las persones en búsqueda de empleo se convierten en fantasmas es porque muchos reclutadores siguen utilizando un enfoque de un solo canal, lo cual no les ayudará a ganar la guerra por el talento. Estas tácticas son más transaccionales que relacionales y pueden alargar el proceso hasta desincentivar a los candidatos. En la actualidad, se trata de construir relaciones sólidas con los candidatos mediante la optimización efectiva de la comunicación.
Afortunadamente, los reclutadores pueden evitar estos problemas implementando un modelo centrado en el candidato a través del "reclutamiento conversacional". Esto cambia el modelo tradicional centrado en la administración, dejando paso a otro modelo donde los candidatos están en el centro. Para lograrlo, los reclutadores deben facilitar la conexión con los candidatos y viceversa, con una implicación 100% digital y móvil, incluyendo redes sociales y vídeos.
No solo brindarás una experiencia inmejorable para el candidato en el nuevo año, sino que también disminuirá el tiempo total necesario para una contratación.
4. Eso incluye los mensajes de texto
En el feroz mercado de talentos de hoy, los reclutadores necesitan herramientas nuevas e innovadoras para hablar con los candidatos donde ya están buscando y solicitando empleo: en sus propios teléfonos. Es por ello que enviar mensajes de texto ofrece a los reclutadores una buena forma de conectar con los candidatos en tiempo real y de entablar conversaciones importantes.
Con miles de millones de mensajes de texto enviados todos los días, estos se consideran convenientes, menos disruptivos y más personales, por lo que registran tasas de lectura y respuesta más altas que otros canales de comunicación. Los estudios también muestran que los candidatos de hoy prefieren los mensajes de texto que hablar. Un informe reciente de Jobvite destacó que más del 64% de los trabajadores que reciben un mensaje de texto tras solicitar un trabajo prefieren este tipo de comunicación que el uso del correo electrónico o la llamada telefónica.
Con el uso de chatbots inteligentes, los mensajes de texto también permiten que los equipos de contratación trabajen de manera más eficiente y reduzcan el tiempo de contratación. Esto facilita que se ahorren cientos de horas sin tener que planificar y conducir entrevistas telefónicas con candidatos no cualificados para un puesto y, como contrapartida, dedicar más tiempo a entablar conversaciones importantes.
De hecho, como promedio, los reclutadores que usan esta tecnología pueden descalificar a los candidatos de un proceso en 52 segundos y ahorrarse 922 horas invertidas en reclutamiento al año, alcanzando a 10 veces más candidatos por día que antes.
Si tu equipo de reclutamiento no aprovecha los mensajes de texto o la inteligencia artificial de los chatbots, te estás quedando atrás.
5. Revitalizar los planes de acogida
Los estudios han demostrado que casi la mitad de los nuevos empleados abandonan su nuevo puesto al cabo de un año. Aunque son muchos los factores que pueden tener que ver con este dato, una buena primera impresión es importante para atajarlo. Un mal primer día puede tener como resultado a candidatos marchándose por donde han venido y a ti poniéndote a buscar nuevos reemplazos.
Con las empresas estadounidenses dedicando un promedio de 24 días y 4.000 dólares para identificar y contratar a cada nuevo empleado, los incentivos para mantener a ese empleado en la organización son altos. Sin embargo, el 35% de las empresas no gastan dinero en la acogida de los nuevos. Esto debe cambiar. La gestión de la incorporación de los empleados ha demostrado ser efectiva, pero solo una pequeña fracción de las empresas la realiza.
Para solucionarlo, el proceso de incorporación debería comenzar desde el momento de la contratación, prolongarse hasta los primeros 90 días e incluir estrategias que hagan que los nuevos empleados se sientan bienvenidos, socializados y preparados para su función. Es más, revitalízalo haciendo que el proceso sea totalmente digital y centralizando todas las tareas. Te permitirá hacer que los nuevos empleados trabajen más rápido que nunca. Finalmente, no olvides hacer un seguimiento del progreso de los empleados para saber si tu plan de incorporación funciona o no y, lo que es más importante, si tu empresa retiene a los nuevos.
En definitiva, seguir estos pasos reducirá los costes administrativos, mejorará el uso del tiempo hacia la productividad y hará que los empleados sean más felices.
Brar, Aman. "How to prepare your recruiting team for 2020". Human Resource Executive Magazine, 16/12/2019 (Artículo consultado online el 10/01/2020).
Acceso a la noticia: https://hrexecutive.com/how-to-prepare-your-recruiting-team-for-2020/
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Ya tenemos el 2020 encima. Si bien pasar página entrando a un nuevo año puede ser rejuvenecedor, también conlleva una gran cantidad de desafíos que afectan al proceso de contratación, selección o reclutamiento de una empresa. Por eso, resulta vital preparar a tu equipo de reclutamiento de manera correcta para garantizar una ventaja estratégica dentro de nuestro siempre cambiante sector.
1. Analizar el entorno de reclutamiento de 2020
Antes de comenzar el nuevo año, determina el entorno de reclutamiento anticipando las necesidades de contratación para el 2020.
Para comenzar, las empresas deben analizar su plan de negocios y hacer estimaciones sobre cuántos puestos deberán cubrirse. Durante dicho proceso, debes considerar los cambios en los puestos que se pueden producir como resultado de promociones, movimientos laterales o desvinculaciones. Hacerlo, no solo servirá para determinar el entorno de reclutamiento del 2020, sino que también será útil para todo el año en el desarrollo de canales a medida que vayamos hablando con candidatos sobre las posibles oportunidades de trabajo.
Una vez que se determinan las necesidades de contratación, es hora de ver los datos históricos. Al hacer esto, analiza los promedios del número de personas que aplican, del tiempo que dura la selección y del tiempo necesario para el proceso de entrada de los candidatos en cada departamento con necesidades de contratación. Por lo general, esta información la puedes encontrar en tu sistema de monitorización de candidatos y te puede proporcionar datos útiles.
De este modo, las organizaciones pueden pronosticar mejor las necesidades de contratación lo que, a su vez, se traduce en una mayor eficiencia, menos puestos vacantes y una mayor probabilidad de éxito en la contratación.
2. Mejorar el Plan de Marketing en Reclutamiento
Hoy, LinkedIn no es suficiente. En 2020, reenfoca los esfuerzos en Marketing para crear una marca de empleo irresistible que capte la atención de más candidatos. Esto se puede lograr de las siguientes maneras:
- Revitalizar los portales de empleo. Una de las formas de mejorar el marketing de reclutamiento es revitalizando tu portal de empleo para lograr un mayor porcentaje de contrataciones. Sin embargo, un informe reciente de Talemetry evidenció que muchas compañías de Fortune 500 carecen de portales de empleo maduros. De hecho, alrededor del 40% de las empresas incluidas en Fortune 500 confían solamente en sus Sistemas de Seguimiento de Candidatos (Applicant Tracking Systems). Al realizar mejoras importantes en sus portales, las empresas podrán abrir nuevas oportunidades y captar a más candidatos talentosos.
- Afinar en el abastecimiento. Muchas compañías gastan demasiado en bolsas de trabajo online y en agencias de selección. Dichos canales representan casi la mitad del gasto en captación de talento, pero consiguen únicamente el 35% de los solicitantes. Debes combatir dicha tendencia repensando el gasto y la estrategia. Afortunadamente, existen muchas tecnologías que permiten optimizar los esfuerzos de captación basándose, por ejemplo, en cuáles son los sitios web que generan el mayor número de solicitantes. Como resultado, los reclutadores pueden superar los objetivos y ser más rentables.
- Reclutamiento social. Si las redes sociales aún no son parte de tu Plan de Marketing de Reclutamiento, 2020 es el año perfecto para incorporarlas. Hoy, más del 73% de las personas de entre 18 y 34 años han encontrado trabajo a través de canales sociales, y el 21% de los solicitantes de empleo afirman haber encontrado el "trabajo soñado" a través de esos canales. Más allá de ayudar a encontrar los mejores talentos, es una opción más asequible y, además, permite contar una historia acerca de cómo tu empresa trata a los empleados.
3. Implementar el reclutamiento conversacional
El ghosting ya no es solo un fenómeno que se da en las citas románticas. Es una práctica que se ha disparado en los últimos dos años. De hecho, más del 83% de los reclutadores han experimentado la desaparición súbita de solicitantes durante el proceso de contratación.
Una de las principales razones por las cuales las persones en búsqueda de empleo se convierten en fantasmas es porque muchos reclutadores siguen utilizando un enfoque de un solo canal, lo cual no les ayudará a ganar la guerra por el talento. Estas tácticas son más transaccionales que relacionales y pueden alargar el proceso hasta desincentivar a los candidatos. En la actualidad, se trata de construir relaciones sólidas con los candidatos mediante la optimización efectiva de la comunicación.
Afortunadamente, los reclutadores pueden evitar estos problemas implementando un modelo centrado en el candidato a través del "reclutamiento conversacional". Esto cambia el modelo tradicional centrado en la administración, dejando paso a otro modelo donde los candidatos están en el centro. Para lograrlo, los reclutadores deben facilitar la conexión con los candidatos y viceversa, con una implicación 100% digital y móvil, incluyendo redes sociales y vídeos.
No solo brindarás una experiencia inmejorable para el candidato en el nuevo año, sino que también disminuirá el tiempo total necesario para una contratación.
4. Eso incluye los mensajes de texto
En el feroz mercado de talentos de hoy, los reclutadores necesitan herramientas nuevas e innovadoras para hablar con los candidatos donde ya están buscando y solicitando empleo: en sus propios teléfonos. Es por ello que enviar mensajes de texto ofrece a los reclutadores una buena forma de conectar con los candidatos en tiempo real y de entablar conversaciones importantes.
Con miles de millones de mensajes de texto enviados todos los días, estos se consideran convenientes, menos disruptivos y más personales, por lo que registran tasas de lectura y respuesta más altas que otros canales de comunicación. Los estudios también muestran que los candidatos de hoy prefieren los mensajes de texto que hablar. Un informe reciente de Jobvite destacó que más del 64% de los trabajadores que reciben un mensaje de texto tras solicitar un trabajo prefieren este tipo de comunicación que el uso del correo electrónico o la llamada telefónica.
Con el uso de chatbots inteligentes, los mensajes de texto también permiten que los equipos de contratación trabajen de manera más eficiente y reduzcan el tiempo de contratación. Esto facilita que se ahorren cientos de horas sin tener que planificar y conducir entrevistas telefónicas con candidatos no cualificados para un puesto y, como contrapartida, dedicar más tiempo a entablar conversaciones importantes.
De hecho, como promedio, los reclutadores que usan esta tecnología pueden descalificar a los candidatos de un proceso en 52 segundos y ahorrarse 922 horas invertidas en reclutamiento al año, alcanzando a 10 veces más candidatos por día que antes.
Si tu equipo de reclutamiento no aprovecha los mensajes de texto o la inteligencia artificial de los chatbots, te estás quedando atrás.
5. Revitalizar los planes de acogida
Los estudios han demostrado que casi la mitad de los nuevos empleados abandonan su nuevo puesto al cabo de un año. Aunque son muchos los factores que pueden tener que ver con este dato, una buena primera impresión es importante para atajarlo. Un mal primer día puede tener como resultado a candidatos marchándose por donde han venido y a ti poniéndote a buscar nuevos reemplazos.
Con las empresas estadounidenses dedicando un promedio de 24 días y 4.000 dólares para identificar y contratar a cada nuevo empleado, los incentivos para mantener a ese empleado en la organización son altos. Sin embargo, el 35% de las empresas no gastan dinero en la acogida de los nuevos. Esto debe cambiar. La gestión de la incorporación de los empleados ha demostrado ser efectiva, pero solo una pequeña fracción de las empresas la realiza.
Para solucionarlo, el proceso de incorporación debería comenzar desde el momento de la contratación, prolongarse hasta los primeros 90 días e incluir estrategias que hagan que los nuevos empleados se sientan bienvenidos, socializados y preparados para su función. Es más, revitalízalo haciendo que el proceso sea totalmente digital y centralizando todas las tareas. Te permitirá hacer que los nuevos empleados trabajen más rápido que nunca. Finalmente, no olvides hacer un seguimiento del progreso de los empleados para saber si tu plan de incorporación funciona o no y, lo que es más importante, si tu empresa retiene a los nuevos.
En definitiva, seguir estos pasos reducirá los costes administrativos, mejorará el uso del tiempo hacia la productividad y hará que los empleados sean más felices.
Brar, Aman. "How to prepare your recruiting team for 2020". Human Resource Executive Magazine, 16/12/2019 (Artículo consultado online el 10/01/2020).
Acceso a la noticia: https://hrexecutive.com/how-to-prepare-your-recruiting-team-for-2020/
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