Y usted... ¿participará en la desbandada laboral de septiembre?

Si las previsiones se cumplen, este septiembre continuará la 'Gran Renuncia', un fenómeno de desbandada laboral sin fronteras que involucra a millones de profesionales que quieren cambiar de trabajo, empresa, sector o profesión. Unos, azuzados por los cambios que provoca la pandemia; otros por un ansia de reinvención profesional... Es un momento clave de transformación en un nuevo mercado.

La Gran Renuncia es un término acuñado por primera vez por Anthony Klotz, profesor asociado de administración en la Universidad Texas A&M, para predecir un éxodo voluntario masivo de la fuerza laboral en todo el mundo. Klotz habla de dos factores principales que impulsaron estas renuncias masivas. Por un lado, la incertidumbre de la pandemia, que obligó a muchos empleados que ya estaban planeando irse de sus empresas a poner en stand by sus deseos de cambio. A medida que el mercado laboral se recupera, regresa cierta confianza y muchos deciden hacer realidad su marcha. Además, la pandemia brinda la oportunidad de reflexionar acerca de lo que realmente nos interesa. Y esta reflexión sobre el propio trabajo es la fuente de muchas decisiones drásticas que ahora, más que nunca, salen a la luz.

Pero hay un tercer factor. Según una investigación de FlexJobs, aproximadamente la mitad de los solicitantes de empleo aseguran que no pueden encontrar oportunidades laborales que se ajusten a sus habilidades y preferencias. Todo esto provoca una desbandada laboral global, una Gran Renuncia profesional por la que millones de empleados deciden dejar sus trabajos o incluso cambiar de carrera o de sector.

Buscar sin encontrar

La Gran Renuncia es una tormenta perfecta, con altos niveles de desempleo, un número creciente de abandonos y una oferta de talento paradójicamente baja que ha sorprendido a los reclutadores y a los directivos de las compañías, sobre todo a aquellos que postulan la vuelta inmediata a la oficina.

Los expertos recuerdan que desde que la pandemia empezó a golpearnos, los reclutadores y empleadores comenzaron a planificar una Gran Recontratación, porque las compañías necesitarían volver a fichar personal una vez que la amenaza del Covid-19 se hubiera desvanecido, y que los nuevos modelos de actividad exigieran un nuevo tipo de profesional, con capacidades adecuadas a un escenario laboral inédito e incierto.

Sin embargo, a medida que las tasas de vacunación crecen y disminuye la incidencia de la enfermedad, aparece también el fenómeno de la Gran Renuncia profesional. Las organizaciones llevan algunos meses asistiendo a una desbandada laboral que, según los pronósticos, seguirá creciendo. Y aunque el desempleo se mantiene en los niveles previos a la pandemia, los empleadores encuentran grandes dificultades para ocupar los puestos vacantes que necesitan. (Conviene recordar que este fenómeno de los puestos que no se cubren no es algo nuevo).

En todo caso, hay mucho de realidad en esta desbandada profesional que se avecina. Sara Álvarez, directora de atracción de talento de Adecco, explicaba a EXPANSIÓN a finales de julio que este mes de septiembre es uno de los que presentan más entradas y salidas en las compañías. Se trata de la vuelta a una nueva realidad: "Septiembre es, junto con febrero, el que registra más bajas y más incorporaciones. Hoy todo el mundo ha perdido un poco el miedo. Va a haber una alta rotación, porque la incertidumbre no nos impone ya tanto. No tenemos la misma escala de valores que hace dos años y la gente quiere reinventarse y buscar un nuevo horizonte. Estar en la misma compañía ya no es el sueño de nadie".

Las empresas tratan primero de comprender por qué se da esta Gran Renuncia, y crean una estrategia de reclutamiento que les proporcione mayor alcance para atraer candidatos ideales. El objetivo es detener la hemorragia de talento y construir una fuerza laboral que desempeñe su actividad en una economía pospandémica.

En realidad, las empresas deben prepararse para esta rotación no deseada. Es complicado, pero hay muchas compañías que quieren salir de donde venimos e incorporar a los candidatos adecuados.

Quienes se apuntan a la desbandada laboral saben que las organizaciones han de ofrecer algo diferente a todo lo que había antes de la pandemia. El talento exige cambios en el tiempo y en el lugar de trabajo, y esto hará que las compañías ofrezcan más oportunidades de movilidad.

Un fenómeno real

Hay numerosos estudios con datos y conclusiones que ya cifran esta desbandada profesional. El Departamento de Trabajo de Estados Unidos sostiene que durante los meses de abril, mayo y junio de 2021, un total de 11,5 millones de trabajadores renunciaron a sus trabajos sólo en aquel mercado.

Una encuesta entre más de 30.000 trabajadores realizada por Microsoft concluye que el 41% pretende irse de su empresa o dejar su empleo. Gallup asegura que el 48% busca activamente nuevas oportunidades. Y Monster ha detectado que el 95% de los empleados planea renunciar a medida que mejoran las perspectivas del mercado laboral.

Según Best Practice Institute, más del 83% de los directores generales quiere que sus empleados vuelvan a la oficina, mientras que sólo el 10% de los profesionales desea regresar al modelo presencial a tiempo completo. Y una investigación de LinkedIn asegura que el 74% de los encuestados cree que el tiempo pasado en casa, ya sea durante los cierres o trabajando de forma remota durante la pandemia, les había hecho reconsiderar su situación laboral actual.

Con estos datos y conclusiones no es de extrañar que las ofertas de empleo que implican teletrabajo sigan siendo una realidad en numerosos sectores. Quienes buscan la reinvención profesional y el cambio encontrarán aquí oportunidades laborales globales con retribuciones competitivas y en puestos muy demandados.

Quien busca pistas para la desbandada laboral debe saber que los sectores en los que más crecen las ofertas de empleo remoto son ciencia de datos, ciberseguridad, márketing, recursos humanos y reclutamiento, finanzas, diseño gráfico y servicio al cliente.

Para la Gran Renuncia puede ser factible inclinarse por perfiles como el de ingeniero de software (con una retribución bruta anual en remoto de 91.000 euros); o los de consultor sénior de seguridad de la información (105.000 euros); analista de ciberseguridad (98.000 euros); y arquitecto cloud (134.000 euros). Puede tener en cuenta las oportunidades laborales en remoto que ofrece el arquitecto de datos (hasta 110.000 euros anuales), el director médico (115.000 euros); el codificador y redactor médico (100.000 euros); o el psiquiatra (hasta 180.000 euros); y algunas en el sector de recursos humanos, también en remoto, como la de director de adquisición de talento global (hasta 130.000 euros anuales); responsable de desarrollo de talento y diversidad, equidad e inclusión (120.000 euros) o reclutador senior de ventas globales (90.000 euros).

Además, en esta desbandada laboral el empleo en remoto ofrece oportunidades interesantes para quienes acceden por primera vez al mercado de trabajo. Tenga en cuenta perfiles como el de especialista en atención al cliente (32.000 y 65.000 euros brutos anuales), product manager, ingeniero full stack, o account manager (entre 28.000 y 110.000 euros); ingeniero de software backend y ciberseguridad (128.000 euros); gerente de ensayos clínicos (112.000 euros), o desarrolladores de aplicaciones móviles (97.000 euros brutos anuales).

Agotamiento

En varias encuestas se cita al estrés y al agotamiento como una razón determinante para buscar en otra empresa o en otra actividad. Una investigación de Monster refleja que el agotamiento es el motivo más común por el que los empleados renuncian a su puesto.

Muchos profesionales se han sentido infravalorados o no escuchados por jefes narcisistas y tóxicos. Las organizaciones deben responder al interés por proyectos más pequeños que otorguen visibilidad a la carrera profesional de cada uno, y que atiendan al deseo de autonomía de los nuevos profesionales y a la posibilidad de que sean dueños de su propia carrera y de su empleabilidad.

Un estudio recogido por Harvard Business Review recuerda que la correcta promoción profesional demuestra que se valora la integridad y la equidad: "Promocionar a las personas adecuadas muestra que se recompensa el rendimiento y el potencial. El dinero (el sueldo) importa, hasta que deja de tener importancia... No se pueden comprar los buenos empleados, pero es posible ganarlos".

Según Glassdoor, el 79% de los profesionales preferiría recibir beneficios adicionales en lugar de un aumento de sueldo. Pero no todos los beneficios se valoran por igual, especialmente cuando se contrata a nivel mundial. Los beneficios que son muy atractivos para los candidatos en algunas áreas pueden ser totalmente innecesarios en otras.

En relación con todo esto, un estudio realizado por The Institute for Corporate Productivity (i4cp) trata de averiguar qué es lo que busca realmente el talento en una compañía (para dejarla o para incorporarse a ella): "Los incentivos en efectivo pueden captar temporalmente la atención de los candidatos, pero una marca de empleador significativa y auténticamente ligada a sus valores es un imán mucho más poderoso. Los empleadores se dan cuenta de que para atraer a los aspirantes adecuados y para frenar la desbandada deben promover la diversidad, la equidad y la inclusión". Según i4cp, lo que más atrae a los candidatos es ese compromiso, pero también la inversión en el desarrollo del talento, una cultura única, el compromiso con el medio ambiente y la responsabilidad social y la transparencia.

El crecimiento y el desarrollo de carrera es asimismo otro factor de retención y atracción. Una encuesta de Gloat descubre que la razón principal por la que los empleados siguen adelante es la falta de oportunidades de crecimiento. Un tercio (34%) de los empleados asegura que su empresa no está utilizando todo su potencial y, según LinkedIn, los trabajadores están casi tres veces más comprometidos cuando ven oportunidades para aprender en el trabajo.

Lo que no debe olvidar si decide cambiar...

Hasta no hace mucho, lo normal era desarrollar toda la carrera profesional en una empresa. Hoy, en un mercado mucho más transparente y distinto, con mayor rotación, más global y competitivo, ya no resulta extraño pensar en la posibilidad de cambiar de ocupación, de sector o incluso de profesión y de carrera. En la tesitura de un cambio y desbandada laboral no se puede descartar la posibilidad de dedicarse a actividades que nada tienen que ver con lo que hemos hecho hasta ahora.

• Conocer a los reclutadores y empleadores es clave. Hay que saber qué quieren y cómo trabajan.
• Actúe como una empresa y conviértase en un profesional capaz de vender sus servicios, incluso a varias empresas.
• Hoy resulta determinante la capacidad de imaginar nuestro futuro profesional. Esa ventaja competitiva nos obliga a adaptarnos a las nuevas capacidades que exigen los reclutadores.
• Elija posiciones en empresas, sectores y profesiones que vayan a crecer rápidamente en los próximos años.
• Identifique sus habilidades transferibles. Asegúrese de revisar la descripción del nuevo puesto al que aspira para comprobar qué habilidades exige el empleador.
• Tenga en cuenta que los contactos ('networking') tienen ya un peso determinante en la búsqueda de los mejores puestos, y apenas un 5% de los aspirantes consigue trabajo a través del currículo.
• Hoy es necesario amoldarse a un mercado oculto de ofertas, y a la necesidad de que los reclutadores y cazatalentos se dediquen a una tarea de adaptación de los aspirantes (que va más allá de la selección) para adecuarlos milimétricamente a las ofertas concretas.
• El mercado laboral que surge tras la pandemia reclama reconstructores digitales que realmente 'sepan hacer' y no dependan tanto de los títulos académicos.

Y tenga en cuenta que los reclutadores ven con buenos ojos un plus de autoconfianza, que implica no avergonzarse al reconocer que se está en un periodo de cambio entre dos trabajos.

Oportunidades profesionales para aprovechar la 'Gran Renuncia'

Los más escépticos ante la desbandada laboral con la que terminaremos el año se preguntan qué tipo de trabajos conformarán la oferta que supuestamente tienta a millones de profesionales.

• Tiene lógica que sean profesiones diferentes, adaptadas a nuevos modelos de actividad. Entre esos perfiles 'distintos' pos-pandemia está el facilitador de trabajo desde casa (asegura que cada empleado remoto tenga la tecnología necesaria para desarrollar su actividad fuera de la oficina), el consejero de inmersión XR (capacita para acelerar nuevos modelos y aumentar la productividad (asignatura pendiente del teletrabajo), el arquitecto de entorno de trabajo (revisa la arquitectura de oficinas después de la pandemia) o el 'collaboration manager' de proyectos transversales, que ayuda a paliar las desventajas del teletrabajo en términos de promoción profesional.
• También hay que tener en cuenta que bajo el paraguas de la ciencia de datos hay oportunidades profesionales interesantes, como el científico de datos, que crea y codifica modelos de aprendizaje automático o de IA para responder preguntas y hacer predicciones utilizando 'big data'; el ingeniero de 'machine learning', el ingeniero de inteligencia artificial, el analista de 'big data', el 'big data architect', o el ingeniero de datos, que crea canales para extraer, ingerir y almacenar datos. También hay que citar al científico de datos de estrategia de precios y al analista digital, que da sentido y significado a los datos recopilados a través de las diferentes herramientas de medición online, y formula recomendaciones estratégicas.
• Si se tienen en cuenta las habilidades más demandadas por los reclutadores, algunas recomendaciones como las de LinkedIn identifican las categorías laborales con más futuro en este año de desbandada: entre ellas hay que citar, por supuesto, a los profesionales sanitarios. Hay una demanda sostenida de médicos y enfermeras, de profesionales de apoyo en salud y asistentes de atención médica, técnicos de farmacia, asistentes dentales y de salud en el hogar. Además, cotiza la inteligencia artificial, que busca sobre todo ingenieros de aprendizaje automático, especialistas en inteligencia artificial o investigadores en aprendizaje automático. Y también la educación, donde se buscan asistentes de enseñanza, maestros de escuela primaria, tutores de matemáticas o desarrolladores de currículo. Cotizan los ingenieros especializados, y se necesitan desarrolladores web, ingenieros de pila completa, desarrolladores de 'frontend' y desarrolladores de juegos. Hay que tener en cuenta las profesiones de márketing digital (gerentes de redes sociales, representantes de márketing o especialistas en optimización de motores de búsqueda) y los perfiles relacionados con el comercio electrónico: aquí se demandan conductores, repartidores y gestores de paquetería, o 'personal shoppers'.

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