Por qué los sueldos no suben a la misma velocidad para todos

La brecha salarial de género supera el 20%. Los últimos dos años de pandemia han contribuido a agrandar esa diferencia de sueldo entre hombres y mujeres que ocupan el mismo puesto, y también la distancia retributiva que separa a los directivos de los puestos de base.

Hace unos días, BBVA publicó por primera vez una comparativa de la evolución de los sueldos de su cúpula y de la plantilla. Este ejercicio de transparencia -cumplimiento de los nuevos requerimientos de información establecidos por la CNMV en relación a los informes sobre retribuciones y gobierno corporativo de las empresas cotizadas- reveló que el sueldo medio de la plantilla era de 73.000 euros anuales. Carlos Torres, presidente de la entidad, percibió una remuneración de 7,83 millones de euros en 2021. Es evidente que las diferencias salariales existen en todas las organizaciones. Sin embargo, cabe preguntarse si el hecho de que esa brecha cada vez sea más ancha es saludable. Conviene aclarar que aunque la brecha salarial se relacione con el género existen varios tipos. Un análisis de Bankinter identifica ocho, según categoría profesional, sexo, edad, nivel de estudios, sector productivo, contrato y, en el caso de España, por comunidades autónomas.

Las desigualdades económicas han aumentado en los últimos dos años como consecuencia de la pandemia y, más allá de los condicionantes socio económicos, cabe preguntarse si las desigualdades salariales realmente están relacionadas con la aportación de cada empleado, al margen del lugar que ocupe en la organización.

Carlos Balado, profesor de OBS Business School y director de Eurocofín, apunta que entre 2007 y 2020 los salarios de los directivos crecieron un 25,55%, un 20,13 % en el caso del aumento de las retribuciones de los empleados, y un 23,71 % de los mandos intermedios -según el informe ICSA Grupo con Eada Business School-. Balado indica que "el sueldo medio de un empleado en España se situó en 2021 en 23.531 euros brutos, por los 43.056 euros de un mando intermedio y los 86.257 euros de un directivo. Los empleados sin cargo perciben 3,6 veces menos que los cargos directivos".

Valor y negociación

Una de las conclusiones del Estudio de Remuneración 2022 de Page Executive es la estabilidad tanto en la demanda como en las remuneraciones de los perfiles directivos, si bien se observa una mejora de los paquetes retributivos totales gracias a la parte variable. Según este análisis, se debe a que, "pese a la evolución positiva del mercado laboral tras la pandemia, la clase directiva es el grupo menos elástico ante situaciones de cambio en el mercado laboral, ya sea en épocas de crecimiento o en momentos de crisis". Enrique Arce, director de servicios de diversidad y conciliación en Compensa Capital Humano, de Grupo Howden, apunta que "en los niveles altos los salarios se negocian individualmente, mientras que en la base la negociación es colectiva, con escasa o nula consideración de las diferencias de aportación de valor".

Es evidente que, como apunta Jordi Romero, fundador y CEO de Factorial HR, en el caso de los directivos "el poder de negociación es mayor, ya que será más difícil sustituir a esta persona por conocimientos, experiencia...". Sin embargo, Anna Ginés, directora del Instituto de Estudios Laborales de Esade, señala que muchas empresas no son conscientes de la existencia de brecha retributiva. Por eso considera importante la implementación del registro salarial: "Es una herramienta que permite tomar conciencia de la existencia de esa brecha, así como de las causas". Cree que es interesante analizar esos datos, "porque se observa una tendencia donde la brecha incrementa con el incremento de salarios".

Transparencia

Pere Vidal, abogado y profesor en la UOC, afirma que "más allá de las políticas de incentivos en función de resultados, debemos avanzar hacia una mayor transparencia salarial en las empresas". Y Jorge Herraiz, director rewards & performance de Aon, advierte sobre un asunto: "Las empresas están en estos momentos muy centradas en minimizar las brechas de género, por cuestiones legales y también reputacionales. Pero es muy probable que se estén descuidando otro tipo de posibles brechas, entre las que cabría destacar otras cuatro: la generacional, la digital, las vinculadas con diversidad, y una nueva que irá apareciendo, que es la relacionada con perfiles cuyo puesto de trabajo se realiza en remoto el 100% de su tiempo".

Para Balado, más importante que la amplitud de la distancia entre los cargos directivos y los que no lo son es que esas diferencias no estén justificadas de forma alguna: "Si diferentes puestos tienen funciones similares, un impacto comparable en los resultados de la compañía y una productividad equiparable, no deben existir diferencias retributivas significativas. Cuando esto ocurre hay que analizar si se debe a diferencias notables en la retribución variable de unos grupos y otros que, a corto plazo, oscila entre el 5% y el 30% del salario base, aunque estas cifras dependen del colectivo, sector, facturación y localización de la empresa".

Berta Pérez-Oleaga, directora asociada de Trabajo y Remuneración de WTW, cree que las diferencias salariales no se deben al diseño de las políticas o programas de la gestión de la compensación, del talento o de la selección, sino a la implantación de las políticas. Asegura que esa es la razón de que muchas de las medidas que llevan a cabo las compañías "estén ligadas a la transparencia y comunicación de las distintas políticas de recursos humanos para asegurar que se aplican en la organización de forma justa y a la incorporación de herramientas adicionales en la implantación de dichas políticas para asegurar que no existe discriminación".

En España, los datos de brecha ajustada apuntan al 11%, según recuerda Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, quien aclara que, en cierta medida, se entiende por la evolución de los modelos de contratación y promoción: "Este histórico no exime a las compañías de proceder al ajuste, en caso de discrepancia salarial bajo, el objetivo prioritario que marca el Real Decreto a trabajo de igual valor igual retribución". (RD 901/2020 -regula los planes de igualdad y su registro-, y RD 902/2020 -de igualdad retributiva entre hombres y mujeres-)

Evaluación

Valorar la aportación de cada puesto, al margen de las diferencias de género, categoría, etcétera, es clave. Romero afirma que se trata de integrar una buena política retributiva de objetivos y variables: "Por ejemplo, en función de objetivos, tanto individuales como por departamento y empresa. Lo ideal sería que estos planes cuenten con un seguimiento, digamos trimestral, para que se pueda percibir si realmente los profesionales están creciendo a medida que crece la empresa".

Ginés coincide en que una de las medidas esenciales para abordar la brecha salarial es una adecuada valoración de puestos de trabajo, "para identificar el valor de cada puesto más allá de la concreta categoría profesional. Sólo mediante esta adecuada y objetiva valoración de puestos de trabajo es posible pagar más a quien más aporta a la empresa, independientemente de la categoría profesional que ocupe".

Juanvi Martínez, director del área de capital humano de Mercer, propone "objetivar los sistemas de medición, introducir KPI's -medidor de desempeño- cuantitativos y claros que determinen el proceso de evaluación, mejorar los procesos de comunicación, y dejar la discrecionalidad y la subjetividad reducida a la menor expresión". Matiza que nunca debe tratarse de pagar más, sino de "pagar lo que corresponde a los logros de cada uno, teniendo en cuenta las referencias de mercado y su aporte en el esquema de la compañía".

Retribución

El sueldo variable en función del cumplimiento de objetivos es el canal para premiar esa aportación. Rodríguez subraya que es un buen activo para incentivar económicamente a los puestos de base: "Las compañías más pioneras en este ámbito tienen implantados estos modelos de manera global y, por lo tanto, hacen beneficiaria a toda su plantilla". Herraiz puntualiza que los mandos y directivos no siempre son los más favorecidos por los incrementos salariales. Recuerda que, según sus encuestas, los aumentos para estos colectivos se han situado entre el 2,5% y el 3%, "cifra muy alejada del IPC de diciembre del 6%", lo que favorece a las posiciones adscritas a convenios colectivos vinculados a la inflación. Matiza que otra cosa son los incrementos por promoción, que afectan a posiciones cualificadas y de dirección: "Estimamos que aproximadamente un 15% de las personas a ese nivel es promocionada cada año, con incrementos salariales que pueden oscilar entre el 7% y el 15% del salario. Estas subidas están muy alejadas de las reflejadas en las tablas salariales de cualquier convenio por incremento de categoría".

Flexibilización

Los expertos no están muy seguros de si un mercado laboral más flexible favorecería la reducción de la brecha salarial. Fernando Castelló Sirvent, profesor de ESIC y director de Castelló Consulting, define como flexible aquel mercado cuyos agentes, oferta y demanda, son capaces de ajustarse rápido, el uno al otro, ante los cambios de coyuntura del entorno: "El marco normativo restringe o incentiva esta flexibilidad. Así, el ajuste permitiría reducir la brecha si se diera una adecuación de competencias con respecto a las demandadas por las empresas, para todos los empleados y para los futuros empleados (actuales estudiantes). En ausencia de dicha adaptabilidad a las necesidades, un mercado flexible puede agudizar las brechas existentes".

Para Arce, si hablar de flexibilidad es dar más opciones a las mujeres para ocupar posiciones más altas a flexibilidad sería positiva, "porque cuanta más responsabilidad más salario y menos brecha". Pero cree que si esa flexibilidad es para entrar y salir del mercado laboral, mientras no se acompañe de la seguridad de volver a ser contratada, la dificultaría: "La aspiración por la flexiseguridad ahora está más justificada que nunca, pero para ello se necesitan recursos de Estado para que una mujer (y un hombre) puedan salir del mercado con la tranquilidad de que encontrará trabajo a la vuelta".

Vidal destaca que las mujeres españolas cuentan con un porcentaje de contratos temporales y a tiempo parcial muy superior a los hombres: "Son necesarias las medidas adoptadas en el último año -reforma laboral- para atajar la contratación temporal y dejar de perpetuar situaciones de precariedad que históricamente han afectado a las mujeres".

El género, un debate eterno

"Remunerar de forma equitativa no significa remunerar distinto, sino que las diferencias retributivas existentes entre los empleados tienen que ser justificadas por causas objetivas y no estar basadas en ninguna característica personal del empleado". Esta afirmación de Berta Pérez-Oleaga, directora asociada de Trabajo y Remuneración de WTW, es lo que levanta ampollas cuando se trata la cuestión de la diferencia salarial que existe entre hombres y mujeres que ocupan el mismo puesto. Y aunque, como señala Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, las compañías que tienen discrepancias salariales por cuestiones de género las están corrigiendo ante la obligatoriedad de la ley y para evitar sanciones, también reconoce que "la brecha de género es la más evidente, pero no la única, por lo que las medidas para reducirla tienen que abordar todas las variables en las que existe esa falta de equidad (brecha social, digital, generacional, o de diversidad)".

Juanvi Martínez, director del área de capital humano de Mercer, coincide en que las empresas entienden que no reducir la brecha salarial de género tiene consecuencias reales en la atracción y retención de talento, así como en su imagen de empleador: "Las empresas mejor preparadas para gestionar la brecha son las que han demostrado en los últimos años una mayor conciencia por incorporar dentro de sus organizaciones talento diversificado, que conforme un conglomerado de edad, sexo, experiencia y capacidad, lo que de forma bastante natural acaba eliminando determinadas desigualdades en un plazo razonable".

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