Pay attention [Atención a los sueldos]
Cuando estaba en la cima de su carrera en Vinci, un gigante francés de la construcción, su Presidente Antoine Zacharias, cobraba varios millones de euros al año, tenía un generoso plan de pensiones y stock options por valor de 250 millones de euros. En una ocasión, la policía de asuntos financieros francesa visitó las oficinas centrales de Vinci para investigar la compra por parte de la compañía de muebles para una lujosa casa adquirida para uso del directivo. En 2006, Zacharias fue despedido y cobró una cuantiosa indemnización pero demandó a la empresa por 81 millones de euros porque supuestamente le impidieron utilizar los derechos sobre algunas de sus stock options. El caso, muy conocido en Francia, se cerró finalmente hace dos semanas cuando un tribunal dictaminó una sentencia en contra de Zacharias.
Los directivos europeos deberían prestar atención. Aunque mejore mucho el rendimiento de una empresa –el valor de las acciones de Vinci se multiplicó por nueve durante los nueve años que Zacharias presidió la compañía y sus ingresos se triplicaron hasta alcanzar los 26.000 millones de euros-, la opinión pública está totalmente en contra de los elevados paquetes retributivos de los altos cargos. Jean-Claude Juncker, presidente de la Comisión de ministros de Finanzas de la Unión Europea, calificó recientemente los elevados sueldos como un “azote social” y pidió medidas al respecto. Cuando el periódico económico francés L’Expansion calculó que sólo en 2007 el sueldo de los directivos franceses había aumentado un 58%, la ministra de finanzas, Christine Lagarde, afirmó que resultaba “escandaloso” y que amenazaba cualquier regulación. Nicolas Sarkozy, Presidente de Francia, y Horst Köhler, Presidente alemán, también han denunciado el hecho.
“Si vamos hacia una mayor recesión que implica la pérdida de puestos de trabajo y los altos ejecutivos siguen cobrando grandes sumas, dará una muy mala reputación al capitalismo,” explica Peter Montagnon, Director de Inversiones en la Asociación Británica de Compañías Aseguradoras. En particular los bancos han recibido numerosas críticas. No sólo se les acusa por la crisis financiera, sino que algunos, como el suizo UBS, han llegado a admitir que las compensaciones a sus directivos les han obligado a asumir mayores riesgos, lo que ha provocado grandes pérdidas con productos como las hipotecas subprime.
Una nueva legislación en Holanda sobre los sueldos de los directivos va camino de su tramitación parlamentaria. La Ley establecería en 500.000 euros la retribución anual o pago por indemnización a partir de los cuales hay que abonar mayores impuestos. El Partido Socialdemócrata en Alemania está presionando para tomar medidas drásticas que limiten estos salarios, si bien su socio de gobierno, los democristianos de Angela Merkel, hasta ahora se han mostrado contrarios. La Comisión Europea, por su parte, está preparando una respuesta a la queja de la Comisión de ministros de finanzas.
¿Cómo de excesivo es el salario de los jefes europeos? Lo cierto es que ha crecido bruscamente durante los últimos diez años, a medida que las empresas europeas han entrado a competir globalmente por el talento. De las empresas que cotizan en el índice francés CAC 40 (el principal de la bolsa gala), siete están dirigidas por directivos extranjeros; en el alemán DAX 30, cinco. Los bonus al estilo americano y los planes de incentivos a largo plazo se han convertido en la norma.
Las compañías europeas compiten ahora en sueldos con las empresas internacionales del mismo sector más que con sus rivales a escala nacional, según Piia Pilv, experta en retribución de la consultora Mercer. Pero aún así, las empresas en Europa pagan sólo una fracción de lo que se embolsan cada año los altos cargos norteamericanos. Según Hay Group un ejecutivo europeo gana de media únicamente el 40% de lo que reciben sus homólogos estadounidenses.
Y lo que es más importante, las compañías europeas parecen actuar con mayor determinación que las americanas para vincular el sueldo al rendimiento. “Las empresas en Europa han tendido a poner condiciones más estrictas para los planes de incentivos a largo plazo que en América,” asegura Richard Bednarek, Director Global de Remuneración Ejecutiva para Hay Group. En América, la cesión de acciones de la empresa con las que se recompensa a un directivo a menudo no va ligada al rendimiento, mientras que en las firmas europeas generalmente sí se vincula, normalmente dependiendo de la comparativa que se pueda realizar con el rendimiento de algún grupo semejante. Estos planes a veces no se hacen efectivos, afirma Bednarek. Dan Vasella, Jefe de Novartis, la multinacional farmacéutica suiza y uno de los objetivos predilectos de los activistas contra estos salarios, ganó 17 millones de francos suizos en 2007, un 33% menos que en 2006, porque no alcanzó sus objetivos.
Francia introdujo el año pasado una nueva medida, desconocida hasta entonces, que condiciona las indemnizaciones por despido al rendimiento. Normalmente sólo los bonus y los planes de incentivos a largo plazo se ligaban a los resultados. A finales de mayo, para cumplir la ley, Alcatel-Lucent, el fabricante de telecomunicaciones, cambió el contrato de su Presidenta, Patricia Russo. Si deja la empresa o es despedida a partir de enero de 2009, sólo recibirá una indemnización si la firma obtiene el 90% de sus objetivos en ingresos o el 75% de su objetivo en beneficio operativo. Los consultores en retribución se quejan de que la ley podría hacer más difícil deshacerse de los directivos con bajo rendimiento, pero son esos inmerecidos “paracaídas de oro” los que enfurecen a la opinión pública y el gobierno los quiere eliminar.
En los mercados europeos persisten grandes diferencias en cuanto a sueldos. Las compañías escandinavas y holandesas, particularmente igualitarias, acostumbran a pagar menos que las francesas, las alemanas o las británicas. Gran Bretaña y Francia hacen uso de las stock options, mientras que el resto prefieren dar acciones normales. El uso de stock options, que nunca estuvo tan extendido en Europa como en América, está de hecho disminuyendo en la mayoría de los países. Otra tendencia es que las compañías cotizadas copien las estructuras salariales de las compañías de capital riesgo para evitar perder talento, según Mercer. Los ejecutivos hacen una gran inversión personal en la compañías, pero luego pueden ganar varias veces el equivalente a su salario anual si consiguen unos buenos resultados.
Pocos accionistas están descontentos con el aumento del sueldo de un ejecutivo en Europa, afirma Jean-Nicolas Caprasse, Jefe de Investigación en Gobierno Corporativo Europeo de RiskMetrics Group, que aconseja a las instituciones sobre el sentido del voto en las juntas generales anuales. Los accionistas van ganando más peso sobre los acuerdos salariales, como en América. Por ley en los Países Bajos, Suecia y Noruega, los accionistas tienen derecho de voto vinculante en los paquetes retributivos de los directivos; en Gran Bretaña también pero de manera no vinculante. Algunas empresas españolas y suizas también están empezando voluntariamente a ofrecer un voto a los accionistas.
En Gran Bretaña, donde el "say on pay" (eslogan que se ha utilizado para defender que los accionistas influyan en los salarios) se reivindica desde 2004, Montagnon explica que los accionistas ahora tienen mayor conocimiento de la estructura de los paquetes salariales de los ejecutivos y de su vinculación con el rendimiento. "Pero nada detiene el volumen de los salarios y parece que las cantidades suban inexorablemente", añade. Es casi imposible determinar el salario correcto que debe recibir un ejecutivo. Para los accionistas resultará complicado evitar los titulares provocados por estos sueldos, aunque así lo quieran. Es mejor irse mentalizando para esperar mayor indignación política y el ataque a más directivos ruborizados por sus nóminas.
Acceso a la noticia: http://www.economist.com/business/displaystory.cfm?story_id=11543665
* “Pay attention”. The Economist, 12/06/2008. (Artículo consultado on line: 17/06/2008)
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“Si vamos hacia una mayor recesión que implica la pérdida de puestos de trabajo y los altos ejecutivos siguen cobrando grandes sumas, dará una muy mala reputación al capitalismo,” explica Peter Montagnon, Director de Inversiones en la Asociación Británica de Compañías Aseguradoras. En particular los bancos han recibido numerosas críticas. No sólo se les acusa por la crisis financiera, sino que algunos, como el suizo UBS, han llegado a admitir que las compensaciones a sus directivos les han obligado a asumir mayores riesgos, lo que ha provocado grandes pérdidas con productos como las hipotecas subprime.
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¿Cómo de excesivo es el salario de los jefes europeos? Lo cierto es que ha crecido bruscamente durante los últimos diez años, a medida que las empresas europeas han entrado a competir globalmente por el talento. De las empresas que cotizan en el índice francés CAC 40 (el principal de la bolsa gala), siete están dirigidas por directivos extranjeros; en el alemán DAX 30, cinco. Los bonus al estilo americano y los planes de incentivos a largo plazo se han convertido en la norma.
Las compañías europeas compiten ahora en sueldos con las empresas internacionales del mismo sector más que con sus rivales a escala nacional, según Piia Pilv, experta en retribución de la consultora Mercer. Pero aún así, las empresas en Europa pagan sólo una fracción de lo que se embolsan cada año los altos cargos norteamericanos. Según Hay Group un ejecutivo europeo gana de media únicamente el 40% de lo que reciben sus homólogos estadounidenses.
Y lo que es más importante, las compañías europeas parecen actuar con mayor determinación que las americanas para vincular el sueldo al rendimiento. “Las empresas en Europa han tendido a poner condiciones más estrictas para los planes de incentivos a largo plazo que en América,” asegura Richard Bednarek, Director Global de Remuneración Ejecutiva para Hay Group. En América, la cesión de acciones de la empresa con las que se recompensa a un directivo a menudo no va ligada al rendimiento, mientras que en las firmas europeas generalmente sí se vincula, normalmente dependiendo de la comparativa que se pueda realizar con el rendimiento de algún grupo semejante. Estos planes a veces no se hacen efectivos, afirma Bednarek. Dan Vasella, Jefe de Novartis, la multinacional farmacéutica suiza y uno de los objetivos predilectos de los activistas contra estos salarios, ganó 17 millones de francos suizos en 2007, un 33% menos que en 2006, porque no alcanzó sus objetivos.
Francia introdujo el año pasado una nueva medida, desconocida hasta entonces, que condiciona las indemnizaciones por despido al rendimiento. Normalmente sólo los bonus y los planes de incentivos a largo plazo se ligaban a los resultados. A finales de mayo, para cumplir la ley, Alcatel-Lucent, el fabricante de telecomunicaciones, cambió el contrato de su Presidenta, Patricia Russo. Si deja la empresa o es despedida a partir de enero de 2009, sólo recibirá una indemnización si la firma obtiene el 90% de sus objetivos en ingresos o el 75% de su objetivo en beneficio operativo. Los consultores en retribución se quejan de que la ley podría hacer más difícil deshacerse de los directivos con bajo rendimiento, pero son esos inmerecidos “paracaídas de oro” los que enfurecen a la opinión pública y el gobierno los quiere eliminar.
En los mercados europeos persisten grandes diferencias en cuanto a sueldos. Las compañías escandinavas y holandesas, particularmente igualitarias, acostumbran a pagar menos que las francesas, las alemanas o las británicas. Gran Bretaña y Francia hacen uso de las stock options, mientras que el resto prefieren dar acciones normales. El uso de stock options, que nunca estuvo tan extendido en Europa como en América, está de hecho disminuyendo en la mayoría de los países. Otra tendencia es que las compañías cotizadas copien las estructuras salariales de las compañías de capital riesgo para evitar perder talento, según Mercer. Los ejecutivos hacen una gran inversión personal en la compañías, pero luego pueden ganar varias veces el equivalente a su salario anual si consiguen unos buenos resultados.
Pocos accionistas están descontentos con el aumento del sueldo de un ejecutivo en Europa, afirma Jean-Nicolas Caprasse, Jefe de Investigación en Gobierno Corporativo Europeo de RiskMetrics Group, que aconseja a las instituciones sobre el sentido del voto en las juntas generales anuales. Los accionistas van ganando más peso sobre los acuerdos salariales, como en América. Por ley en los Países Bajos, Suecia y Noruega, los accionistas tienen derecho de voto vinculante en los paquetes retributivos de los directivos; en Gran Bretaña también pero de manera no vinculante. Algunas empresas españolas y suizas también están empezando voluntariamente a ofrecer un voto a los accionistas.
En Gran Bretaña, donde el "say on pay" (eslogan que se ha utilizado para defender que los accionistas influyan en los salarios) se reivindica desde 2004, Montagnon explica que los accionistas ahora tienen mayor conocimiento de la estructura de los paquetes salariales de los ejecutivos y de su vinculación con el rendimiento. "Pero nada detiene el volumen de los salarios y parece que las cantidades suban inexorablemente", añade. Es casi imposible determinar el salario correcto que debe recibir un ejecutivo. Para los accionistas resultará complicado evitar los titulares provocados por estos sueldos, aunque así lo quieran. Es mejor irse mentalizando para esperar mayor indignación política y el ataque a más directivos ruborizados por sus nóminas.
Acceso a la noticia: http://www.economist.com/business/displaystory.cfm?story_id=11543665
* “Pay attention”. The Economist, 12/06/2008. (Artículo consultado on line: 17/06/2008)
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