El pasado vive en la red
La mayoría de esas webs, sin embargo, son públicas: el seleccionador de personal puede llegar a ellas en un par de clics.
"Buscad y encontraréis", recomiendan los Evangelios. Pues como con Google ahora es aún más fácil, empresas de selección de los responsables de recursos humanos están aplicando esta máxima y buscan el otro currículum de los candidatos a un empleo, los trazos de su historia personal que recoge internet.
Internet ha cambiado el mundo y, en los dos últimos años, se ha cambiado a sí mismo. Con las webs 2.0, la red no es sólo un lugar donde encontrar información, sino un sitio donde muchas personas han creado su propia identidad virtual, con webs sociales como MySpace o Facebook, a través de blogs propios o enviando vídeos a YouTube. El fenómeno está más avanzado en el mundo anglosajón y en el norte de Europa, pero en España, según los datos del Evento Blog España celebrado recientemente en Sevilla, ya hay dos millones de blogs.
El problema surge cuando las fotos de las vacaciones (las cuelga en internet un 19% de los británicos que comparten información on line, según un estudio de la firma Viadeo), las de una fiesta (las coloca el 13%) o los comentarios vertidos en un blog sobre los salarios mileuristas o la política autonómica, por ejemplo, aparecen en la pantalla del responsable de evaluar la idoneidad de un candidato que busca trabajo.
Según el estudio de Viadeo, una firma especializada en redes sociales profesionales, que encuestó a 597 empresas del Reino Unido, un 20% de los responsables de recursos humanos aseguró que buscaba información de los candidatos en internet y el 60% de ellos reconoció que lo encontrado le influenciaba: un 25% de los directivos había rechazado a un candidato potencial por lo que había descubierto de él en internet. La parte positiva es que otro 13% señaló que la nueva cara del candidato que descubrió en la red le influyó positivamente para darle el empleo más allá de los datos que había introducido en su currículum.
En España la atención a internet en los procesos de selección de personal es mucho más incipiente. Según Verónica Montesinos, directora general adjunta de Hay Selección, las consultoras no rastrean habitualmente el perfil de sus candidatos en internet, salvo los head hunters o cazatalentos, que a menudo sí buscan a través de la web información sobre los ejecutivos que pueden ser adecuados para el encargo que han recibido. "Nosotros nos dirigimos al mercado, para que los profesionales que se consideren adecuados para un puesto contacten con nosotros. Yen nuestro proceso de selección evaluamos sus competencias profesionales. Es su información profesional la que contrastamos, contactando por ejemplo con empresas donde hayan trabajado para conseguir referencias suyas".
Nuria Rius, directora de servicios de operaciones de Adecco en Catalunya, señala que basan la selección de personal "en la entrevista, que aporta el 90% de la evaluación, y en las pruebas psicotécnicas, que permiten descubrir la personalidad del candidato. Comprobamos las referencias profesionales que nos ha dado y así alguna vez hemos descubierto que no había trabajado donde decía o que un cambio de trabajo encubría un despido, por ejemplo. Pero no i nquirimos sobre su vida personal".
Nuria Rius dice que esta información personal puede no ser relevante sobre la capacidad profesional de un candidato, que depende de otros factores como su actitud ante el trabajo. "Nosotros nos hemos encontrado con personas que han sido contratadas por una empresa después de estar meses trabajando en ella a través de una empresa de trabajo temporal que han cambiado completamente respecto a cómo trabajaban antes. El cliente nos dice que parece otra persona. Yen la vida privada todos somos otra persona".
Muchas páginas seguirán vivas dentro de muchos años mostrando borracheras, tatuajes, ligues o gamberradas aunque sus protagonistas las hayan actualizado o hayan retirado el material de la web: estarán almacenadas en el caché de los buscadores. E igualmente el recurso a internet en la evaluación de candidatos va al alza. Por eso, antes de ir a una entrevista de trabajo busque su propio nombre en la red. "Sepa lo que saben de usted - aconseja Viadeo- y esté preparado para afrontarlo". Buscadores como Google o Yahoo, localizadores de blogs como Technorati o webs abiertas como MySpace o YouTube pueden estar hablando por usted aunque ni siquiera lo sepa: más de la mitad de las imágenes y una quinta parte de la información personal la colocan terceras personas. "Todos tenemos ya una marca personal on line", señala.
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El problema surge cuando las fotos de las vacaciones (las cuelga en internet un 19% de los británicos que comparten información on line, según un estudio de la firma Viadeo), las de una fiesta (las coloca el 13%) o los comentarios vertidos en un blog sobre los salarios mileuristas o la política autonómica, por ejemplo, aparecen en la pantalla del responsable de evaluar la idoneidad de un candidato que busca trabajo.
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En España la atención a internet en los procesos de selección de personal es mucho más incipiente. Según Verónica Montesinos, directora general adjunta de Hay Selección, las consultoras no rastrean habitualmente el perfil de sus candidatos en internet, salvo los head hunters o cazatalentos, que a menudo sí buscan a través de la web información sobre los ejecutivos que pueden ser adecuados para el encargo que han recibido. "Nosotros nos dirigimos al mercado, para que los profesionales que se consideren adecuados para un puesto contacten con nosotros. Yen nuestro proceso de selección evaluamos sus competencias profesionales. Es su información profesional la que contrastamos, contactando por ejemplo con empresas donde hayan trabajado para conseguir referencias suyas".
Nuria Rius, directora de servicios de operaciones de Adecco en Catalunya, señala que basan la selección de personal "en la entrevista, que aporta el 90% de la evaluación, y en las pruebas psicotécnicas, que permiten descubrir la personalidad del candidato. Comprobamos las referencias profesionales que nos ha dado y así alguna vez hemos descubierto que no había trabajado donde decía o que un cambio de trabajo encubría un despido, por ejemplo. Pero no i nquirimos sobre su vida personal".
Nuria Rius dice que esta información personal puede no ser relevante sobre la capacidad profesional de un candidato, que depende de otros factores como su actitud ante el trabajo. "Nosotros nos hemos encontrado con personas que han sido contratadas por una empresa después de estar meses trabajando en ella a través de una empresa de trabajo temporal que han cambiado completamente respecto a cómo trabajaban antes. El cliente nos dice que parece otra persona. Yen la vida privada todos somos otra persona".
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