'Moobing ' El falso acoso moral, ¿una moda?
La mayoría de las denuncias por mobbing no salen adelante. Sin embargo, la huella que dejan preocupa a las empresas, que alertan para que no se convierta en una moda.
En la segunda cita del Observatorio Laboral, organizado por Expansión & Empleo, Asepeyo y Sagardoy Abogados, se analizó una sentencia del 28 de septiembre de 2006 del Juzgado de lo Social de Madrid, referente a un caso de mobbing o acoso laboral, que explicaron Román Gil, socio de Sagardoy, e Íñigo Sagardoy, socio director del mismo despacho.
Según este experto, lo más novedoso de la misma es que el juez da la razón a la compañía y sanciona al demandante por falta de Enlaceigos, indicios y pruebas. En el caso estudiado, un empleado había denunciado a la empresa para la que trabajaba porque se le había cambiado de tarea -posibilidad recogida en su contrato y pactada con el comité de empresa-, pese a que él consideraba que no era justo y que le degrababa en sus funciones. El demandante citó a ocho Enlaceigos a declarar, que tampoco aportan las pruebas suficientes. El juez concluyó que su situación personal y familiar era la causa de su estado de estrés y depresión y no la decisión de la empresa y le impuso una sanción simbólica por intentar forzar un despido improcedente.
Falso despido
Para Gil, se trata de un caso típico en el que un trabajador denuncia a la empresa sin medir las consecuencias que esto supone y sin contar con argumentos suficientes para probar el delito, que en estos casos no es nada fácil. Hay muy pocas sentencias firmes que hayan dado la razón al empleado y ninguna con unos criterios claros sobre cómo cuantificar el daño moral ocasionado al demandante, que suele utilizar este camino para conseguir un falso despido y cobrar una doble indemnización: por extinción del contrato -artículo 50 del Estatuto del Trabajador- y por vulneración de un derecho fundamental-Artículo 15 de la Constitución Española-. A su vez, los directivos pueden provocar estas situaciones para forzar el abandono voluntario del empleado y evitar así la indemnización del despido.
Sin embargo, el hartazgo de la justicia ante situaciones de dudosa veracidad, y las dificultades para medir este tipo de daños juegan en contra del trabajador, añade Gil. Para él, el acoso, que se define como una situación prolongada de hostigamiento, nunca puede confundirse con el ejercicio arbitrario del poder directivo o un abuso de dirección y organización por parte del empresario, que suelen tener otras consecuencias.
En el encuentro participaron los responsables de relaciones laborales de Acciona, Airbus, Asepeyo, Banesto, Cemex y Vodafone, que insistieron en la extralimitación de los médicos en sus informes, porque diagnostican acoso moral con mucha facilidad. Por eso, la normativa actual insiste en la necesidad de aportar una prueba plena y no sólo indicios.
Para evitar casos como el analizado, que además suelen tener un efecto negativo en el resto de la plantilla, los asistentes recomiendan contar con un protocolo de actuación -consensuado con los sindicatos-, que permita anticiparse y defender a tiempo al falso acusado o a la víctima y con un comité que investigue los casos de los que tenga conocimiento. Algunas empresas, como Asepeyo, consideran conveniente contar con un mediador antes que recurrir al arbitraje.
Actuaciones
En Airbus, según explica su jefe de relaciones laborales, Javier Sáez, se ha constatado que ni siquiera los sindicatos están interesados en que este tipo de casos llegue a los tribunales. Ellos mismos suelen actuar de barrera o filtro de muchas acusaciones por acoso de los trabajadores. "Por eso, resulta conveniente que haya un órgano dentro de la organización que explique a los trabajadores cómo actuar ante posibles situaciones de acoso". Juan Manuel Cruz, director de relaciones laborales de Acciona, insiste en la necesidad de discriminar las actuaciones que son un claro ejemplo de acoso de la mayoría que no lo son. Juan José Álvaro, gerente de recursos humanos de Cemex, considera que comprometer al empleado desde el día en que se incorpora a la compañía y contar con un estilo de dirección que facilite el desarrollo de las personas en la organización son algunas soluciones para evitar que se generen problemas a medio plazo.
La Ley de Igualdad desprotege al empresario
El artículo 13 de la nueva Ley para la Igualdad incluye la inversión automática de la carga de la prueba. Es decir, no es la empleada la que tendrá de demostrar que es acosada, sino la empresa la que deberá probar que no existe tal situación. Los socios de Sagardoy Abogados asistentes al encuentro recomiendan a las empresas crear un código de conducta que especifique las actuaciones ante supuestos casos de acoso laboral. Juan Manuel Cruz, director de relaciones laborales de Acciona, señala que la nueva Ley ha abierto una reflexión interna dentro de las empresas y hay que empezar a sensibilizar al conjunto de la plantilla en la línea de la prevención desarrollada hasta ahora en el caso de los riesgos laborales. De la misma opinión es Ricardo Alfaro, director de recursos humanos de Asepeyo, que considera que cualquier código debe ser un elemento vivo y tiene que implicar a todos los niveles de la organización. Julio Lapuente, director de relaciones laborales de Banesto, explica que vamos hacia un modelo de indemnización americano, en el que las empresas son condenadas a pagar indemnizaciones desorbitadas: "Un protocolo de actuación consensuado con los representantes legales de los trabajadores es la mejor forma de proteger a la organización", explica. Juan José Álvaro, gerente de recursos humanos de Cemex, añade la necesidad de investigar y ver qué hechos generan el acoso. El jefe de relaciones laborales de Airbus, Javier Sáez, advierte que la protección legal de los trabajadores podría derivar en la pérdida del poder de dirección de las empresas, creándose una situación de falta de autoridad similar a lo que ocurre ahora en los colegios.
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Según este experto, lo más novedoso de la misma es que el juez da la razón a la compañía y sanciona al demandante por falta de Enlaceigos, indicios y pruebas. En el caso estudiado, un empleado había denunciado a la empresa para la que trabajaba porque se le había cambiado de tarea -posibilidad recogida en su contrato y pactada con el comité de empresa-, pese a que él consideraba que no era justo y que le degrababa en sus funciones. El demandante citó a ocho Enlaceigos a declarar, que tampoco aportan las pruebas suficientes. El juez concluyó que su situación personal y familiar era la causa de su estado de estrés y depresión y no la decisión de la empresa y le impuso una sanción simbólica por intentar forzar un despido improcedente.
Falso despido
Para Gil, se trata de un caso típico en el que un trabajador denuncia a la empresa sin medir las consecuencias que esto supone y sin contar con argumentos suficientes para probar el delito, que en estos casos no es nada fácil. Hay muy pocas sentencias firmes que hayan dado la razón al empleado y ninguna con unos criterios claros sobre cómo cuantificar el daño moral ocasionado al demandante, que suele utilizar este camino para conseguir un falso despido y cobrar una doble indemnización: por extinción del contrato -artículo 50 del Estatuto del Trabajador- y por vulneración de un derecho fundamental-Artículo 15 de la Constitución Española-. A su vez, los directivos pueden provocar estas situaciones para forzar el abandono voluntario del empleado y evitar así la indemnización del despido.
Sin embargo, el hartazgo de la justicia ante situaciones de dudosa veracidad, y las dificultades para medir este tipo de daños juegan en contra del trabajador, añade Gil. Para él, el acoso, que se define como una situación prolongada de hostigamiento, nunca puede confundirse con el ejercicio arbitrario del poder directivo o un abuso de dirección y organización por parte del empresario, que suelen tener otras consecuencias.
En el encuentro participaron los responsables de relaciones laborales de Acciona, Airbus, Asepeyo, Banesto, Cemex y Vodafone, que insistieron en la extralimitación de los médicos en sus informes, porque diagnostican acoso moral con mucha facilidad. Por eso, la normativa actual insiste en la necesidad de aportar una prueba plena y no sólo indicios.
Para evitar casos como el analizado, que además suelen tener un efecto negativo en el resto de la plantilla, los asistentes recomiendan contar con un protocolo de actuación -consensuado con los sindicatos-, que permita anticiparse y defender a tiempo al falso acusado o a la víctima y con un comité que investigue los casos de los que tenga conocimiento. Algunas empresas, como Asepeyo, consideran conveniente contar con un mediador antes que recurrir al arbitraje.
Actuaciones
En Airbus, según explica su jefe de relaciones laborales, Javier Sáez, se ha constatado que ni siquiera los sindicatos están interesados en que este tipo de casos llegue a los tribunales. Ellos mismos suelen actuar de barrera o filtro de muchas acusaciones por acoso de los trabajadores. "Por eso, resulta conveniente que haya un órgano dentro de la organización que explique a los trabajadores cómo actuar ante posibles situaciones de acoso". Juan Manuel Cruz, director de relaciones laborales de Acciona, insiste en la necesidad de discriminar las actuaciones que son un claro ejemplo de acoso de la mayoría que no lo son. Juan José Álvaro, gerente de recursos humanos de Cemex, considera que comprometer al empleado desde el día en que se incorpora a la compañía y contar con un estilo de dirección que facilite el desarrollo de las personas en la organización son algunas soluciones para evitar que se generen problemas a medio plazo.
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